Basen för nästa generations ledare är gruppen framgångsrika medarbetare och unga chefer som idag är mellan 20 och 40 år. Konsultföretaget DDI har ställt frågan till denna grupp för att ta reda på vad som krävs för att matcha dem fram till att kliva in i större ledarroller.
Det som de unga ledarna själva säger sig mest behöva utveckla är:
- Feedback och coachning
- Ökad emotionell förmåga (EQ)
- Att leda i mångkulturella miljöer
- Flexibilitet i arbetet
- Att leda i otydliga tider
"Lösningen är att utbilda och utveckla den så nödvändiga emotionella förmågan, och träna blivande ledare till att med empati kunna kommunicera och interagera med andra."
1. Feedback och coachning
Ledare på alla nivåer vill ha feedback, men denna generation av blivande ledare behöver ännu mer coachning och feedback, framför allt från sina chefer. Det betyder att nuvarande ledare behöver vässa sin kompetens i att ge feedback och att coacha. Ett professionellt och konsekvent genomfört coachande, där nuvarande ledare är goda förebilder och bygger upp en stöttande kultur. Det är något som de aspirerande ledarna behöver och uppskattar.
Det går inte att köpa sig fri från detta arbete. Externa coacher och mentorer kan vara ett komplement, men de kan aldrig ersätta goda interna förebilder.
2. Ökad emotionell förmåga (EQ)
De aspirerande ledarna behöver höja sin EQ och kommunikationsförmåga, framför allt i virtuella möten. Den hårdare och mer ironiska jargong som utvecklats de senaste åren, har hållit tillbaka vår förmåga att uppmärksamma och förstå egna och andras känslor.
Lösningen är att utbilda och utveckla den så nödvändiga emotionella förmågan, och träna blivande ledare till att med empati kunna kommunicera och interagera med andra. Med medarbetare såväl som kollegor. Framgångsrika ledare har både högt IQ och högt EQ.
3. Att leda i mångkulturella miljöer
De allra flesta företag verkar i miljöer och marknader där det finns ett brett spektrum av människor med olika kulturell bakgrund. Trots att inkludering och mångfald har varit heta ämnen de senaste åren, ser många yngre medarbetare att det kan göras mycket mer än vad som görs idag för att eliminera fördomar.
De personer som ska ta över ledartröjan framöver måste därför få en ordentlig träning i att både förstå och kunna kommunicera effektivt med människor av skilda bakgrunder. Det kan gälla etnicitet, kultur, språkkunskap, generation, värderingar, utbildningsnivå, etc.
4. Flexibilitet i arbetet
Pandemin har verkligen fått många att inse vilka fördelar för verksamhet, kunder och medarbetare det finns i en mer flexibel arbetsorganisation. Var, när och hur arbetet ska läggas upp kan se olika ut för olika medarbetare i samma team.
En av de grundläggande drivkrafterna för mänsklig motivation är graden av självstyre i arbetet, och det är något som nästa generations ledare värderar mycket högt. Både för sin egen del och för sina framtida medarbetares. Lösningen är då att delegera ansvaret så långt ut i organisationen som möjligt.
5. Att leda i osäkra tider
Nästan alla människor vill ha den tryggheten som kommer av att man ser framtiden klart. Men många faktorer i världen gör att inte ens högsta ledningen kan ge entydiga riktlinjer och säkra besked.
Nästa generations ledare behöver stöd för att hantera och verka i en allt större osäkerhet, och ändå kunna skapa det lugn och den trygghet som medarbetare och team behöver. Och att själva vara trygga i att inte alltid ha full kontroll på vad som sker. Det är här som det agila ledarskapet har vunnit terräng. Det handlar om att med kraft sikta på kort sikt, och vara beredd att justera eller ändra kursen löpande.
”Leadership pipeline” är en strategisk fråga
Det är en strategiskt viktig fråga att systematiskt fylla på med dugliga aspiranter och se till att tillräckligt med kompetenta ledare finns på plats i organisationen. Den generation individer som nu står på trappan till att axla tyngre ledaruppgifter är mer lättrörlig och behöver mer stöttning och uppskattning än tidigare generationer. De VD:ar som missar detta riskerar att stå utan tillräckligt med ledare framöver.
"Förmågan att hantera osäkerhet och snabbt utveckla nya färdigheter kommer att vara vinnande framöver. Ledare somfortsätter business as ususal kommer att vara er största riskfaktor" sammanfattar DDI i sin rapport.
Av Anders Kinding, ledarskapskonsult och författare
Den studie som refereras till i denna artikel är DDI Global Leadership Forecast 2021. Development Dimensions International (DDI) är ett konsultföretag som regelmässig gör kartläggningar inom HR och kompetensutvecklingsområdet.
