Psykologen och skrattvetaren Lena Dur Högnelid beskriver i den nyutkomna boken "Småle, fnissa, skratta" varför skrattklimatet bidrar till medarbetarnas möjlighet att må bra, fungera och prestera - eller omvänt vad det kostar om det skrattas för lite i en personalgrupp.
Skrattbeteendet har mindre med humor att göra än vad många tror. Författaren räknar till åtta olika skrattkategorier. De vanligaste skratten är så kallade sociala skratt. Skrattspråket uppstod evolutionärt före talet och kommer också före talet i barnets utveckling. Skrattandet fortsätter sedan att ha en avgörande betydelse för fungerande kommunikation och gott samspel under hela livstiden, varav en stor del ju tillbringas på jobbet! Dessutom speglar vi varandras sinnesstämning och påverkar varandras beteenden (smittar varandra). Den som uttrycker sig med inslag av många leenden och skratt, sätter en annan ton i en arbetsgrupp än den som är nollställd eller irriterad. En arbetsplats där skratt då och då smörjer maskineriet likt oljedroppar, eller en arbetsplats som präglas av ständiga hack till följd av missförstånd och dåliga konflikter - det är inte svårt att räkna ut vilken av arbetsplatserna som har bäst förutsättningar till en fungerande verksamhet.
|
|
I boken "Småle, fnissa, skratta" kan man också läsa om hur leenden och skratt inverkar på interaktion med kunder, patienter, elever, brukare och andra som ska servas och bemötas, eller övriga som vi har kontakt med via arbetet, exempelvis leverantörer, anhöriga och företagsgrannar.
Som om de interaktiva effekterna inte vore nog ger skrattbeteendet också effekter på vår lust och energi att prestera, och även på vår kognitiva förmåga. Sist men inte minst påverkar skrattandet nästan alla kroppsliga system, bland annat vår stressbalans.
Men passar det att skratta ohejdat i alla situationer? Nej, här är lyhördhet och social kompetens nyckelord. Först och främst handlar det om att skratta med varandra och inte åt varandra.
Författaren föreslår att skrattklimatet sätts på den organisatoriska agendan och betraktas med samma seriösa ansats och struktur som andra organisatoriska frågor. Ett första steg är att kartlägga hur det ser ut, ett andra steg är att personalgruppen kommer fram till sin' målsättning. Det avgörande steget är det roliga utvecklingsarbetet med beteendeförändringar som passar den aktuella gruppen. Boken ger en rad handfasta tips!
Anders Åkerman, HRnytt
info @ hrnytt.se
