Under min karriär har jag sett alldeles för mycket av bristfälligt ledarskap. Faktum är att den vanligaste orsaken till att kandidaterna jag möter sagt upp sig har berott på ledarskapet. En bild som bekräftas av undersökningar gång på gång.
Medarbetarna är det viktigaste ett bolag har, därför är det viktigt med ett ledarskap som utgår från den insikten. Chefer som drivs av tjusiga titlar och makt - eller som enbart blivit chefer på grund av att de är vassa på sitt affärsområde - borde kliva av stolen och istället lämna plats åt de ledare som motiveras av att coacha andra människor till utveckling.
Sätt laget framför jaget, verka för
allas lika värde, sätt tydliga mål och
gå vägen dit tillsammans.
Det framkommer tydligt i ledarskapet av vilken anledning en chef hamnat på sin position. Jag förundras exempelvis över hur många kandidater som berättar att de sällan får frågan om deras drivkrafter. Varje affär vinner på att medarbetare får syssla med något de brinner för, det kommer bland annat visa sig i form av ökad effektivitet. Även om ett jobb inte är hundra procent roligt så gäller det att hitta glöden hos varje medarbetare. Att vi människor drivs av olika saker är ett faktum och det är genom våra olikheter vi bygger framgångsrika team. Jag tror på en tät dialog kring vad medarbetarna vill göra mer respektive mindre av och att sedan anpassa arbetsuppgifterna så gott det går därefter.
Något annat jag förundras över är hur ofta kandidater sållas bort på grund av obefogade antaganden under rekryteringsprocesser. Vi har de som aldrig kallas till intervju för att de bytt jobb “för ofta”, utan att orsaken undersökts. Vi har även de som döms ut på grund av sin ålder. Men att ha korta anställningsperioder på sitt cv har ofta en logisk förklaring och det enda åldern faktiskt säger om en person är hur länge individen har levt. Här bör dels rekryterande chefer, dels vi rekryterings- och bemanningsföretag ta ett större ansvar.
Att leda med snällhet betyder inte att kraven sänks
Att leda med snällhet handlar inte om att sänka några krav. Snarare skulle jag säga att det handlar om hur du som ledare framför budskap. Sätt laget framför jaget, verka för allas lika värde, sätt tydliga mål och gå vägen dit tillsammans. Låt er bonusmodell baseras på vad ni som team åstadkommit. Sådana enkla insatser, som att mäta lagets prestation i högre utsträckning än individens, kommer att spegla sig i ett klimat där medarbetare utan tvekan ger av sin tid för att hjälpa varandra.
Personligen vill jag, förutom att driva branschens rekrytering framåt, arbeta med hållbart ledarskap vilket innebär att fortsätta bygga en inkluderande arbetsplats som grundar sig i det klimat jag själv saknat. Med den inställningen har jag och mina kollegor under våra fyra verksamhetsår lyckats öka omsättningen stadigt för varje år, i dagsläget med en omsättning på trettio miljoner kronor. Det är för mig ett tydligt bevis på att det går att driva ett högpresterande, lönsamt företag genom snällhet.
Nu hoppas jag se en förändring inom branschen. En förändring där vi får se många fler ledare driva bolag med hjärta och ödmjukhet. För att komma dit behövs en ökad förståelse för att hög expertis inom ett affärsområde inte är likställt med att vara lämplig för en ledarroll. Det behövs en rekryteringsbransch som tar ansvar för att kandidater bedöms på rätt premisser. Och var och en av oss behöver börja med att våga ta diskussionen när ledare agerar olämpligt. Som Tomas Gunnarsson, föreläsare om mental träning, säger; “att ha ett mjukt hjärta i en hård värld är inte naivt. Det är modigt!”
Av: Maria Bergholtz, grundare av Insight Competence
