En lärande och kompetensdriven organisation – finns den?

Vi på Heartpace tror att det idag är en avgörande konkurrenskraft om varje medarbetare tänker på såväl sitt eget som organisationens lärande, har verktyg och metoder för att sprida sitt kunnande och aktivt söker andra kollegors kunskap. Vidare måste det finnas ett belöningssystem som stödjer det dagliga lärandet och kunskaps-spridningen. Ett högre ”lärtempo” än omgivningens är en överlevnadsfaktor, vilket blir allt tydligare i vår omvärld.

En lärande organisation är inte ett system utan en process – det är ett synsätt och en attityd, vilken bygger på organisationens värdering.

Vi ser fem områden som man behöver ta ansvar för.

1. Det gäller att sätta rätt ambitionsnivå

Som människa blir du aldrig färdiglärd. Det går inte heller att utveckla en lärande organisation ”färdigt”. Vi kan alltid bli bättre, lära mer, dela med oss mer, bli mer systematiska och strukturerade. Att jobba utifrån förhållningssättet att vara en lärande organisationoch alltid ha det i fokus innebär att gradvis ändra synsätt d v s att ha rätt mental inställning för att driva lärande och kunskapsspridning mot nya nivåer.

2. Att sätta fingret på en vision för lärande

En vision kring lärandet är ett sätt att ringa in målbilden för vad lärande är för organisationen. Det är en del av förändringsarbetet för en plattform kring lärande. Medarbetarna måste själva rangordna och formulera vad som är önskvärda och icke önskvärda beteenden.Därefter ska samtliga aktiviteter, vilka genomförs, ha syftet att stötta det önskvärda beteendet.

En människa lär så länge hon lever – en organisation lever så länge den lär

3. Vilka frågor måste besvaras först?

Det är viktigt att på ett enkelt sätt kunna förklara internt varför alla medarbetare i organisationen omfattas av ett ökat lärande och att kompetensutveckling också är ett eget ansvar. Hur fungerar det i praktiken.Nedan några frågeställningar att börja med.

• Varför behöver vi öka lärandet?
• Vilka kunskaper behöver vi tydliggöra?
• Hur bör dessa vara paketerade?
• Hur kan vi på bästa sätt hitta en bra ”överföringsprocess”
• Var lagrar vi vår kunskap?

4. Vad kännetecknar en lärande organisation?

Det börjar redan som en självklarhet i skolan men måste sedan fortsätta i yrkeslivet. Det borde vara en självklar fråga redan vid anställningsintervjun hur medarbetaren ser på sitt eget lärande och kunskapsspridning. Att kunna beskriva hur det har fungerat rent praktiskt. Precis som man som arbetsgivare ska kunna redogöra för hur och varför lärandet ligger högt bland prioriteringarna. Nedan några faktorer som påverkar lärandet i hög grad.

• Det finns en kunskapsorienterad strategi – lärande i fokus som prioriteras av ledningen.
• Policys utformas alltid gemensamt.
• Information finns tillgänglig för alla och underlättar spridande av ny kunskap och byggande av kunskapsbaser.
• Lärorik redovisning och rapportering presenteras regelbundet.
• Internt utbyte av kunskap genom olika planerade aktiviteter genomförs regelbundet.
• Extern spaning och benchmarking genomförs kontinuerligt.
• Belöningsflexibilitet och flexibla befogenhetsstrukturer finns på plats.
• Lärande klimat skapas av ledningen och en utvecklingsplanering finns för alla medarbetare.

5. Arbeta med en systemlösning – frågeställningar att bearbeta

För att arbeta med lärande är det bra att ha ett system som bygger på en filosofi om tillgänglighet och transparens. Data måste vara enkelt att hantera och fylla sitt syfte. Men alla medarbetare måste också kunna dela information med varandra och systemet har uppgiften att spegla organisationens ambitioner och mål. Nedan har vi tagit ett antal punkter som stöd för att förstå vad ett system ska bidra med. Det är inte verktyget i sig självt som gör jobbet utan det är hur vi väljer att använda det som stöd som bidrar till att förtydliga vad som behöver prioriteras.

• Att skapa en plattform och ett nuläge. Hur utvärderar ni idag ers starka och svaga sidor utifrån ett organisatoriskt lärande
• Hur ser er målbild och förutsättningar ut för att höja lärandet och klimatet för kunskapsspridning?
• Att skapa en vision för lärande. När nuläget är fastställt behöver målbilden och visionen kring lärandet formuleras. Vilka beteenden är önskvärda? Hur ska de följas upp?
• Att förankra och skapa motivation. Förankring är A & O. Hitta drivkrafterna hos era medarbetare för lärande och viljan till att medverka i att öka kompetensnivån.
• Att skapa process för kunskapsspridning. Hur ser våra kanaler för spridning ut?
• Hur tänker ni kring enkel dokumentation och tillgänglighet och kommunikation såväl digitalt som fysiskt?
• Hur ser era belöningssystem ut? Fungerar de för att öka viljan att dela kunskap med varandra?
• Att få cheferna med på tåget. Cheferna måste sätta lärandet högt på agendan och använda verktyg för aktiv kunskapsspridning. Hur når ni detta?
• Tillhandahålla kreativa metoder att arbeta med. Kunskapsmingel, Open Space, Lunch and Learn, Nätverk, Lärstilar och grupproller kan vara några metoder för att skapa engagemang och vidareutveckling av den lärande organisationen. Hur gör ni?

Till sist...

Lärande är framförallt ett synsätt i en organisation, en del av den värdegemenskap som skapas och blir en del av organisationens kultur. Det är en stark aspekt i den konkurrenskraft som behövs i en föränderlig värld. Det pratas ofta om agilt arbetssätt men utan lärande är agil metodik bortkastat eftersom det inte på egen hand bygger långsiktig och bestående förändring. Slarva alltså inte bort era möjligheter.

Heartpace levererar de verktyg du behöver för att underhålla lärande kopplat till prestation. Här kan du bygga hela den struktur du behöver för att långsiktigt utveckla organisationens möjligheter i en föränderlig värld.

Om Heartpace

Heartpace är ett komplett system med valbara moduler som hanterar medarbetarmotivation och lönesättning genom strukturerad feedback och målstyrning. Kunder väljer Heartpace som ett modernt ledningsverktyg för att öka engagemang, prestation och lönsamhet. Resultaten är omedelbara och driver hela företaget i en positiv riktning. Det är modernt och vägledande.

De flesta chefer vill genomföra medarbetardialoger men stöter på hinder som otillräcklighet och rutiner. Det är också svårt att få en fullständig översikt över alla kompetenser inom organisationen.

Så här får du en framgångsrik organisation:

1. Tydligt uppdrag
Se till att medarbetare vet vad som förväntas av dem i sitt arbete.

2. Ge medarbetarna rätt verktyg
Se till att alla har de verktyg de behöver för att lyckas.

3. Berätta för dem att deras åsikter är viktiga
Få medarbetarna att känna sig sedda och framför allt delaktiga.

4. Visa uppskattning regelbundet
Ge återkommande feedback till dina medarbetare om det i deras arbete de gör bra.

Det behöver inte vara svårt. Heartpace gör Performance Management och Lönesättning enkelt.

Vill du läsa lite mer om hur ni kan arbeta med Heartpace så KLICKA här.
Vill du ha en kort presentation av oss och boka en tid så klicka och fyll i dina uppgifter här– KONTAKT!