Vad är det för fel? Det finns förstås olika aspekter som påverkar resultatet;
- Används en metod som helt enkelt inte passar din organisation.
- Du kanske använder en otillräcklig systemprogramvara som inte fungerar för organisationens mål.
- Eller så råkar organisationen ha gjort sig skyldig till några av de vanligaste fyra felen som ofta sker när man gör en lönerevision.
En effektiv lönerevideringsprocess för medarbetarna hjälper dig att attrahera, motivera och behålla högpresterare, men för att komma dit måste din process vara rättvis, konkurrenskraftig och prestationsdriven.
Det är både tidskrävande och kostsamt att göra misstag när det handlar om lön. I slutänden resulterar det i att man måste spendera mer pengar på rekrytering och viktiga projekt får skjutas upp, vilket gör att högpresterande medarbetare blir förbisedda och utarbetade.Kostnaden för vakanser under lång tid kostar på, så för att behålla duktiga medarbetare är en avgörande faktor att driva organisationen framåt.
Här kommer fyra av de största och vanligaste misstagen man måste undvika när man bedömer medarbetare och genomför en lönerevision:
Här är de fyra felen
De vanligaste misstagen hänger samman med utvärderingen av medarbetarnas prestation. En prestationsutvärdering syftar i sin förlängning till att öka produktiviteten, engagemanget och motivationen som sedan ska hanteras i lönerevisionsprocessen. Ändå når traditionella prestationsutvärderingar vanligtvis inte något av dessa mål, och varför är det så?
1. Vikten av att förbereda sig under hela året
Ett av de vanligaste misstagen som chefer gör är att inte förbereda sig tillräckligt och hantera utvärderingen mer överskådligt. En revision ska ge konstruktiv återkoppling, uppmuntra till en öppen diskussion och kommunicera medarbetares förväntningar om framtida mål. Hur ska det gå till om man inte förbereder sig?
Hemligheten till användbara utvärderingar i slutet av året är att lägga grunden under hela året.
Att förbereda sig för en effektiv lönerevision innebär att tydligt definiera medarbetarnas mål, schemalägga uppföljningar för att uppdatera eller ändra på målen och ha informella samtal med medarbetarna så ofta som möjligt för att se små framsteg och öppna dörren för frågor. Hela året!Först när det sker är det lämpligt att eventuellt justera medarbetarens ersättning, eftersom det är då du har en god förståelse för arbetsinsats och resultat.
Vill du verkligen relatera till hela året som gått måste du fånga upp prestationen löpande och göra ordentliga noteringar hur bedömningen gjordes. Det finns inte en chans att du ur minnet kan förhålla dig till olika medarbetares prestationer en längre tid tillbaka. Och ska du dessutom fånga upp andra kollegors bedömningar av dina medarbetare för att få ytterligare referenser, så inser du att även de är i samma situation.
2. Att inte vara transparent
Att vara transparent är ytterligare en nyckel till en framgångsrik löneöversyn. Medarbetaren kommer sannolikt att vilja förstå varför deras ersättning förändras, och som chef måste du kunna presentera underlag som stöd för dina beslut.
En lönerevision ska vara transparent och väldokumenterad. En studie utförd vid London School of Economics and Political Science fann en rimlig grad av överensstämmelse mellan individer, när de bedömdes utifrån olika faktorer från en bedömning till en annan. Men när de ombads rangordna faktorerna efter betydelse varierade svaren ofta, och de flesta cheferna hade svårt att förklara sin bedömning för andra.
3. Att inte mäta de kritiska faktorerna
Att klamra sig fast vid en revisionsprocess som saknar substans är det vanligaste misstaget som många gör. Om din utvärderingsmetod inte ger synliga och mätbara resultat måste den ändras. En meningsfull och kvantifierbar utvärderingsprocess är skillnaden mellan att ha engagerade medarbetare som levererar en hög arbetskvalitet snarare än att ha en organisation som bara genomför och “tar sig fram”.Tydliga mål är ett baskrav.
Hur tydliga är era lönekriterier? Är de självklara och är de kopplade till vad som skapar framgång för just er organisation? Självklart ska kriterierna hänga samman med det som krävs för framgång. Om det inte är tydligt kommer du att få suboptimering i verksamheten där saker och ting som egentligen inte är viktiga prioriteras före annat som egentligen borde vara överst på listan. Gå igenom kriterierna och ställ dig frågan hur de kopplas till individuella och övergripande mål.
4. Att vara vag
Oavsett vilken kompensationsmodell du har på plats bör det vara tydligt för medarbetare och chefer vilken påverkan bedömningarna kommer att få för dem individuellt. Chefer och medarbetare måste få möjlighet att gå in i en revision med kunskap om de kommer att diskutera ersättning eller inte och om hur processen ser ut för hur beslut fattas.
Hur man undviker att göra misstag
Lågkvalitativa översyner får inte bara dig att se ut som om du inte bryr dig, utan de kan också undergräva medarbetarnas ansträngningar och minska deras engagemang, vilket kan göra att ditt företag fungerar mycket mindre effektivt. Så här undviker du att göra vanliga fel.
Samla in din information i förväg
Många på ledande positioner anser att lönerevisionen innebär en betydande ansträngning. Men som nämnts tidigare skapar oförberedda chefer och teamledare ofta korta och felaktiga rapporter och de erbjuder inte en bra bedömning och återkoppling åt medarbetaren.Använd ett system som kan hjälpa dig att fånga upp de lönekriterier som gäller för din verksamhet. De kan följas upp under året för att sedan fördela löneökning baserat på graderingarna. På så sätt får en chef hjälp med ett fördelningsförslag baserat på hur den var tänkt under året. Ledningen får också hjälp med att hålla en budget baserat på att rätt medarbetare premieras.
Fokusera på det positiva
Ingen är perfekt, och det är naturligt att lägga märke till brister i medarbetarnas arbete. Du måste lägga in det i din rapport och diskutera det ansikte mot ansikte. Det är däremot fel att bara betona de sämre delarna i deras arbetsutförande. Istället är det bättre om du lyfter fram det positiva, samtidigt som du ger dem en inblick i hur de kan förbättra sin arbetsinsats och öka sin ersättning. Det kallas styrkebaserat ledarskap.
Be alltid om feedback från medarbetarna
Om du inte ber dina medarbetare om feedback efter löneöversynen är chansen stor att du kommer att förstöra deras arbetsglädje och avskräcka en öppen kommunikation i teamet.
I sammanfattning:
Årliga löneöversyner är ett bra tillfälle att förstå medarbetarnas behov, men vissa chefer tar det inte på allvar och gör alla möjliga misstag som inte gynnar din organisations konkurrenskraft. Om du vill undvika det här i ditt företag måste du förbereda dig väl och förstå hela idén med dessa utvärderingar.
Allt i ett verktyg
Du kan få hjälp med att undvika kritiska fel i en lönerevision medHeartpace verktyg SMART Lönerevision.
- Verktyget kan koppla olika mätningar (uppföljningar) till organisationens lönesättande kriterier
- Chefer får hjälp med löneförslag via en algoritm som tar hänsyn till organisationens lönekriterier (en algoritm ni kan laborera med)
- Möjlighet till löpande uppföljning under hela året
- Ledningen kan säkerställa att satt budget håller genom hela processen då alla kostnader kopplade till medarbetaren finns med i kalkylen. Inga överraskningar!
- Allt ryms på en GDPR-säkrad plats och inte i olika Excelark
Om Heartpace
Heartpaceär ett komplett system med valbara moduler som hanterar medarbetarmotivation och lönesättning genom strukturerad feedback och målstyrning. Kunder väljer Heartpace som ett modernt ledningsverktyg för att öka engagemang, prestation och lönsamhet. Resultaten är omedelbara och driver hela företaget i en positiv riktning. Det är modernt och vägledande.
De flesta chefer vill genomföra medarbetardialoger men stöter på hinder som otillräcklighet och rutiner. Det är också svårt att få en fullständig översikt över alla kompetenser inom organisationen.
Så här får du en framgångsrik organisation:
1. Tydligt uppdrag
Se till att medarbetare vet vad som förväntas av dem i sitt arbete.
2. Ge medarbetarna rätt verktyg
Se till att alla har de verktyg de behöver för att lyckas.
3. Berätta för dem att deras åsikter är viktiga
Få medarbetarna att känna sig sedda och framför allt delaktiga.
4. Visa uppskattning regelbundet
Ge återkommande feedback till dina medarbetare om det i deras arbete de gör bra.
Det behöver inte vara svårt. Heartpace gör Performance Management och Lönesättning enkelt.
Vill du läsa lite mer om hur ni kan arbeta med Heartpace så KLICKA här.
Vill du ha en kort presentation av oss och boka en tid så klicka och fyll i dina uppgifter här – KONTAKT!
