Nej, egentligen inte. Redan under 1950-och 60-talen försökte psykologen Frederick Herzberg förstå hur organisationer kunde hjälpa sina medarbetare att bli mer motiverade på jobbet. Han drev en serie experiment för att identifiera orsakerna till motivation genom att fråga medarbetarna vad som gjorde dem lyckliga kontra olyckliga i sina jobb.

Genom sin forskning identifierade Herzberg några viktiga motivationsfaktorer på arbetsplatsen och samtidigt också demotivatorer, d v s sådant som får oss att helt enkelt vilja stanna hemma. Frågan är om det ser annorlunda ut idag?

Herzbergs teori är ett försök att besvara den gamla frågan: “Vad bidrar till att motivera medarbetarna?” I den här artikeln ger vi dig en introduktion till Herzbergs motivationsteori och varför medarbetarnas motivation och engagemang är så viktig i alla organisationer. Du kommer också att få tips om sätt att tillämpa Herzbergs tvåfaktorsteori (den heter så) i en modern organisation.

Herzbergs motivationsteori

Herzbergs motivationsteori, eller som den också benämns, Herzbergs tvåfaktorsteori, anger att vissa faktorer på arbetsplatsen bidrar till arbetstillfredsställelse och höjer motivationen (motivationsfaktorer) medan en annan uppsättning faktorer sänker motivationen. Alla fungerar oberoende av varandra.

Motivationsfaktorer inkluderar:

• Befordran
• Arbetets innehåll
• Ansvar och befogenheter
• Framgång
• Tillväxt
• Erkännande

Demotivationsfaktorer inkluderar:

• Företagspolicys och administration
• Ledarskapskvalitet
• Lön
• Relationer
• Arbetsförhållanden
• Status
• Säkerhet
• Privatliv

Begreppet “demotivatorer” kan man många gånger förklaramed hygienfaktorer, d v s sådant man tar för givet att det bara ska fungera.

Om du tittar på bilden med staplarna så ser du hur det fungerar med en demotivator. Ta t ex aspekten kring “Company policy and administration”, där ser man att stapeln går långt åt vänster vilket innebär att det kan vara en mycket stark demotivator. Ett exempel skulle vara dåliga rutiner kring lönehantering som snabbt skapar missnöje. Om du däremot har dessa rutiner på plats till 100% så slipper du missnöjet men det skapar dock ingen positiv drivkraft som händer vid hög grad av motivation. Man förutsätter att det ska fungera (iallafall i Sverige).

Därför är medarbetarnas motivation viktig

Medarbetarnas motivation skapar bättre resultat inom alla företag och organisationer, vilket ofta resulterar i bättre lönsamhet. Det är väl egentligen inte någon överraskning att det finns en korrelation mellan motivation och prestation. Tyvärr så visar data och statistik från bl a Gallup att endast 13% av medarbetarna är engagerade i arbetet idag. Det är en hel del förlorade möjligheter för organisationer, vilka hoppas öka sin produktivitet på olika sätt. Det handlar inte om tillväxt som innebär att göra samma sak på samma sätt men bara mer, utan också om att utföra arbetsuppgifter smartare och utveckla nya tjänster och produkter.

Här är några av de största fördelarna för organisationer som förstår vikten av skapa ett arbetssätt och miljö som motiverar medarbetarna:

• Alla i organisationen blir effektivare i att uppfylla mål
• Ökad produktivitet med högre grad av kvalitet
• Lägre personalomsättning
• Färre olycksfall i arbetet
• Lägre sjukfrånvaro

Herzberg försökte utveckla ett enkelt verktyg från sin forskning som kunde ge organisationer en bas att arbeta ifrån. Med hjälp av Herzbergs teori har företag under många år använt verktyget för att skapa en idealisk arbetsmiljö för medarbetarna.

Herzberg konstaterade också att det inte finns någon korrelation mellan missnöje med jobbet och arbetstillfredsställelse. Så att bara försöka eliminera vanliga orsaker till missnöje kommer alltså inte att påverka medarbetarnas motivation och engagemang. Organisationer måste såväl ta bort demotivatorer (hygienfaktorer) som arbeta för att öka motivationsfaktorerna i organisationen. Som i ett tidigare exempel som vinämnde leder inte en medarbetarpolicy till en högre grad av motivation. Inte heller att man har frukt eller fina soffor på kontoret. Det är faktiskt så att även en löneförhöjning skapar bara en tillfällig motivationshöjning.

Tillämpning av Herzbergs teori på arbetsplatser idag

Arbetsplatser och attityder till arbete har utvecklats mycket sedan Herzberg initialt genomförde sin forskning på 50- och 60-talen. Men eftersom Herzbergs teori lyfter fram arbetstillfredsställelse på en mycket grundläggande nivå, kan hans principer fortfarande vara effektiva på dagens arbetsplatser.

I en uppföljande artikel på Harvard Business Review, 2003, konstaterade Herzberg att det gamla begreppet “Kick in the ass” fungerade lika dåligt tidigare som det fungerar dåligt idag. Tyvärr fortfarande ett vanligt inslag även om det inte är fysiskt utan förpackas i sådant man tror är goda incitament. Han summerade artikeln så här; “Forget praise. Forget punishment. Forget cash. You need to make their jobs more interesting”.

Så här kan du använda Herzbergs tvåfaktorteori i praktiken

Här är några användbara steg för att genomföra Herzbergs tvåfaktorteori som ett sätt att öka medarbetarnas motivation:

Ta bort hygienfaktorer först
Det första steget är att identifiera eventuella motivationssänkande faktorer på arbetsplatsen och ta bort dem. Det kan vara en störande chef eller anställd, för låg lön (observera att det är för låg som är det viktiga här), dåliga arbetsförhållanden, otydlig företagspolicy, eller en blandning av allt detta. Genom att eliminera hygienfaktorer kan organisationen komma i ett neutralt läge. Men fastna inte där, vilket ofta sker. För sanningen är att varken frukten på bordet eller friskvårdsbidraget kommer vara avgörande för att medarbetaren ska känna sig engagerad att gå till jobbet. Dessa saker har väldigt liten impact.

Fokus sedan på motivation och utveckling
Viktiga motiveringsfaktorer för medarbetarna:

• Kommunikation: En ärlig tvåvägskommunikation mellan medarbetare och chefer, inkluderande konstruktiva diskussioner kring problem på arbetsplatsen. 1 till 1 samtal och kontinuerlig uppföljning. Medarbetaren vill och behöver bli sedd som individ och få erkännande.
• Att förstå sina mål och hur de kopplas till övergripande mål. Det här anger t ex Gallup som en av de allra viktigaste aspekterna kring engagemang dvs utan att förstå målen kommer ett aktivt engagemang aldrig att uppstå. Betoning på ALDRIG.
• Utmanande och spännande uppgifter: Se till att dina medarbetare utmanas och utvecklas och erbjud dem att få betygsätta sitt bidrag och sina uppgifter.
• Möjligheter: Beröm, ge ansvar och se till att medarbetarna följer sin arbetsplan och utvecklingskurva.
• Erkännande och belöning: Gör klart vilka incitamenten är och belöna rättvist mellan olika team och avdelningar. Detta motiverar och engagerar medarbetarna till att anstränga sig.
• Kontroll över jobbet: Du har anställt dina medarbetare för att göra ett jobb, så låt dem göra det. Lita på dem och låt dem själva forma sitt jobb och de projekt de är involverade i. Skapa självstyrande grupper.
• Organisationseffekter: Ge medarbetarna regelbundna rapporter om vilken effekt deras projekt har på verksamheten, så att de vet att deras arbete gör skillnad.

Tala med medarbetare och teammedlemmar
Herzbergsmodellen är fortfarande ett bra ramverk att arbeta från, men glöm inte att be om feedback från medarbetarna. Varje medarbetare är unik och kommer att ha individuella motiverande och demotiverande faktorer. Att ställa dessa frågor är avgörande för att säkerställa större medarbetartillfredsställelse på arbetsplatsen.

Var en förebild
När medarbetarna i en organisation ser hur cheferna arbetar ut sig, aldrig tar någon hälsosam ledighet, och förstärker negativitet på arbetsplatsen, har det en nedsipprande effekt. Du kan försöka eliminera demotivatorer och räkna ut varje anställds motivationsfaktorer, men kommer bara att lyckas om ledarskapet i organisationen inte följer dessa mönster.

Det är viktigt att vara medveten om de standarder som du ställer in för dig själv som ledare, eftersom de är vilka lägre chefer och medarbetare kommer att imitera.

Ge röst åt medarbetarna
Låt medarbetarna veta att du värdesätter deras åsikt genom att erbjuda möjligheter till återkoppling och ha en röst i företagets kultur. En stor drivkraft för medarbetare är att känna sig sedda och hörda, så att ge detta prioritet är viktigt om du vill ha ett lönsamt företag.

Ge medarbetarna mer av att säga till om på arbetsplatsen, och lita på att de gör sitt jobb effektivt utan att detaljstyra.

Tänk på kvaliteten på medarbetarnas jobb och hur deras arbetslivserfarenhet kan utvecklas. Dessutom bör cheferna finna vägar för att ge medarbetarna mer självständighet och makt över sina arbetssituationer. Eftersom engagemanget är en viktig del av medarbetarnas motivation har vi en artikel här om hur man mäter engagemang på rätt sätt.

Utbilda dina medarbetare i vad de olika motiveringsfaktorerna är, varför de är viktiga och hur ni ska nå dem. Om de märker att du försöker och är villig att anstränga dig för deras skull, är sannolikheten stor för att de kommer att stanna.

Chefernas ansvar
Informera dina chefer om att det är deras ansvar att se till att medarbetarna är engagerade och motiverade på jobbet. Håll dina chefer ansvariga och offentliggör både framgångar och misslyckanden, baserade på olika mätbara värden. Utveckla ett mätsystem för att kunna se huruvida dina chefer sköter sig eller inte. Viktigt är också att belöna de som lyckas motivera medarbetarna och på så vis också undviker att de säger upp sig.

Hur kan Heartpace hjälpa?

Heartpace programvara kan hjälpa din organisation att implementera bättre strategier för medarbetarnas motivation och engagemang genom att erbjuda en robust lösning för sådana processer. Med Heartpace har det aldrig varit enklare att få dina team att bli enade, att sätta upp mål för din organisation och också att säkerställa rättvis ersättning. Ta reda på vad vi kan erbjuda din organisation och börja att bygga en ännu bättre arbetsplats idag.

PS. Det finns många sätt att arbeta för bättre motivation och engagemang hos medarbetarna men inga genvägar. Engagemanget börjar alltid hos dig som ledare. DS.

Om Heartpace

Heartpace är ett komplett system med valbara moduler som hanterar medarbetarmotivation och lönesättning genom strukturerad feedback och målstyrning. Kunder väljer Heartpace som ett modernt ledningsverktyg för att öka engagemang, prestation och lönsamhet. Resultaten är omedelbara och driver hela företaget i en positiv riktning. Det är modernt och vägledande.

De flesta chefer vill genomföra medarbetardialoger men stöter på hinder som otillräcklighet och rutiner. Det är också svårt att få en fullständig översikt över alla kompetenser inom organisationen.

Så här får du en framgångsrik organisation:

1. Tydligt uppdrag
Se till att medarbetare vet vad som förväntas av dem i sitt arbete.

2. Ge medarbetarna rätt verktyg
Se till att alla har de verktyg de behöver för att lyckas.

3. Berätta för dem att deras åsikter är viktiga
Få medarbetarna att känna sig sedda och framför allt delaktiga.

4. Visa uppskattning regelbundet
Ge återkommande feedback till dina medarbetare om det i deras arbete de gör bra.

Det behöver inte vara svårt. Heartpace gör Performance Management och Lönesättning enkelt.

Vill du läsa lite mer om hur ni kan arbeta med Heartpace så KLICKA här.
Vill du ha en kort presentation av oss och boka en tid så klicka och fyll i dina uppgifter här – KONTAKT!