Många chefer fastnar i önskedrömmar och försök att framstå som goda i andras ögon. Det är följaktligen viktigt att fråga sig hur ledarskap kan förstås i förhållande till andra former för samordning samt vad ledarskap kan vara i det så kallade informationssamhället.
Det finns också en tendens att romantisera och överdriva ledarskapets betydelse och underskatta betydelsen av organisationskultur och andra faktorer som påverkar dem som arbetar i organisationer.
Ledarskap handlar till skillnad från chefskap och maktutövning om frivillighet och entusiasm. Det handlar om att påverka hur människor tänker, värderar och känner för arbetet. Människor önskar ibland ledarskap - och följer självvalt någon - därför att det erbjuder dem en känsla av mening, moral och syfte med arbetsuppgifterna.
Det finns dock restriktioner för ledarskap. I informationssamhället styrs organisationer i ökande utsträckning av standardiserade processer samt för dessa stödjande IT-system (t ex olika kommunikations- och uppföljningssystem).
Många system ger upphov till irritation och känsla av vanmakt. Ledarskap kan fungera som ett smörjmedel som reducerar en del av kontrollsystemens avhumaniserande effekter. Ledarskap blir en fråga om att underhålla personalen: stämningen skall boostas och folk som är frustrerade eller olyckliga skall få stöd.
En form av personalunderhållande ledarskap kan beskrivas som pedagogiskt. Ett pedagogiskt ledarskap betyder att guida, förklara och samordna arbetet på ett sätt som möjliggör förståelse av meningen med arbetet i termer av plikter, ansvar och prioriteringar. Det kan handla om att förklara syftet bakom administrativa rutiner som många uppfattar som trista och tidsödande.
Som en chef framhöll: 'Vi vill skapa ett meningsfullt sammanhang som gör att människor känner sig både delaktiga och uppmuntrade'.
En annan form av ledarskap är inriktat på att mer direkt fokusera på medarbetarnas känslor: chefer försöker entusiasmera och uppmuntra sina medarbetare. Det kan handla om att uppmärksamma medarbetare genom uppmuntrande feedback, stärka självförtroende, öka välmående och reducera stress.
Ett ledarskap inriktat på känslor, värderingar och moral kan motverka att medarbetare uppfattar sig själva som utbytbara resurser och bidra till engagemang, motivation och identifikation med organisationen.
Denna må-bra syn på ledarskapet kan innebära en blandning av chefen med ledarskapsambitioner som partyvärd och som psykoterapeut. Man är stämningsförbättrare. Och man jobbar lite som (pseudo)terapeut. Man söker lyssna uppmärksamt och emellanåt intervenera för att identifiera och korrigera eventuella problem.
Ett varningens finger bör dock resas då denna typ av kunskap, färdigheter eller läggning inte per automatik följer en befordran till chef. Även om efterfrågan av lätt-terapi på arbetsplatsen tycks enorm i vårt så kallade informations- eller kunskapssamhälle, är det långt ifrån säkert att man som chef, eller kollega, skall falla för frestelsen att erbjuda den.
Här måste ett kritiskt omdöme användas: ibland kan personalens välmående gå utöver själva kärnverksamheten, ibland är chefen inte den stora människokännare och vän som han eller hon gärna vill tro. Ofta betyder arbetsmiljö, arbetsinnehåll, kollegor och privatliv mer än chefens välvilja.
Mats Alvesson, Martin Blom & Stefan Sveningsson
info @ hrnytt.se
