Berätta om dig själv. Vem är Marie Hallander?
Jag har jobbat med HR frågor i mer än 30 år i väldigt olika branscher - från läkemedel, IT, hotell, skor, post, bank, socialförsäkring och nu sedan 5 år tillbaka i fastighetsbranschen, som HR direktör på Akademiska Hus. Vi äger och driftar alla universitetsfastigheter i Sverige, och det är ca 300 000 människor som befinner sig i våra byggnader varje studiedag.
Vad var det som gjorde att ni insåg vikten av affärsnära HR?
Vi har från dag ett haft grundinställningen att det är människor som gör jobbet och förverkligar alla affärs- och verksamhetsplaner. HR´s uppdrag är att skapa förutsättningar för medarbetare att göra ett bra jobb. Vi behöver ständigt arbeta med frågor som berör medarbetarnas förutsättningar för att lyckas med det vi föresatt oss och har som krav från våra ägare. Det pågår ständig utveckling av affären och verksamheten och vi medarbetare måste kontinuerligt hänga med.
Kan du beskriva hur ett affärsnära, strategiskt HR-arbete ser ut?
Det handlar om att göra kloka vägval i både stort och smått men oftast tänker man på strategi som stora, svepande formuleringar. Vi pratar ofta i vårt team om att vara praktisk, nära frågan och att vara operativ är kanske det mest strategiska där och då. Hos oss så har alla på HR både strategiska frågor och operativa - det är inte uppdelat på en strategisk funktion och en operativ funktion. Det är ett hjälpsamt förhållningssätt för både chefer och medarbetare och jag upplever att vi får mycket gjort på det sättet.
Vilka av de HR-satsningar ni gjort har varit mest framgångsrika?
Vi har tre fokusområden, alla viktiga oavsett verksamhetens strategi egentligen. Vi behöver kontinuerligt jobba med ledarskapet, kompetensen och hälsan. De hänger liksom ihop. Bra chefer skapar kompetenta medarbetare som mår bra. Vi satsar kontinuerligt på alla tre delarna, och där det är möjligt integreras de. T ex så har vi varje år en obligatorisk ledarutbildning och årets tema är stresshantering - både chefens egen och hur hen kan hjälpa sina medarbetare.
Vi har under de senaste fyra åren arbetat med uppdragsdialoger som verktyg istället för traditionella medarbetarsamtal för att just tydliggöra förväntningar och förutsättningar, vilket är bland det viktigaste för att vi ska må bra. Har vi otydliga förväntningar och krav skapas lätt "fantasier" och det kan i sig skapa ohälsa.
Vår satsning på kompetens har varit en av våra viktigaste strategier och vi har gjort en stor palett av åtgärder för att stimulera viljan att utvecklas och lära. Vår Nyfikenhetsstrategi har sakta växt fram med syfte att hitta något för alla. Det handlar mycket om det egna ansvaret men också möjligheterna där det bara är en liten del som handlar om kurser. Allt behöver inte kosta mycket pengar, utan handlar mer om att se lärande i vardagen som ett förhållningssätt. Nästan 75 % av våra medarbetare är involverade i interna projekt eller uppdrag utanför sin ordinarie roll - allt från friskvårdsinspiratör, utveckla vår likabehandlingsplan Lika Unika, facilatorer, Storartade Medarbetare, interna lärare i Akademin till digitala ambassadörer. Det är utveckling! Vår definition på Medarbetarskap baseras på Vill, Kan, Får och Mår.
Du är mottagare av årets Competensumpris. Hur känns det att lyftas fram som en förebild?
Såklart är vi stolta och glada att vi blir uppmärksammade på det här viset med ett fint pris! Det ger oss massor av energi att jobba vidare med alla idéer och tankar vi har. Vi hoppas också att det vi gör kan inspirera andra. Att förebild också handlar om att leva som vi lär och idogt fortsätta arbeta på det vi tror på.
Har du tips för hur andra kan komma igång med ett mer framgångsrikt HR-arbete?
Fråga inte så mycket, gör saker! HR har ett oförtjänt dåligt självförtroende där vi måste skriva långa planer och verifiera med tusen siffror och ständigt bevisa att vi duger. Tro på det ni gör, var duktig på att kommunicera varför saker behöver göras och gör sen. Alla ledningar vill ha bra resultat! Låt resultatet prata för HR´s fortsatta arbete, inte tvärtom. Välj tydligt fokus så att organisationen ser koppling till planerna och verksamheten. Börja sen med de som vill vara budbärare, och låt de vara med och ta fram slutprodukten. De kan göra underverk!
Vilka framtidsspaningar bör HR ha koll på?
HR bör ha ordentlig koll på de omvärldsfrågor som berör verksamheten i första hand, och utifrån det se medarbetarfrågorna. Vi har t ex sett en tydlig omvärldsförändring i takt med digitaliseringen. Det är betydligt mer tekniska lösningar i skötseln av våra hus vilket gör att vi måste ta höjd för det både när vi rekryterar och utvecklar medarbetare.
