Det väcker en viktig fråga: Hur hållbart är ett engagemang som inte närs av kontinuerligt lärande?
Det finns mycket att glädjas åt i årets HR Barometer. En klar majoritet de som tillfrågades i undersökningen trivs i sitt arbete, upplever en rimlig arbetsbelastning och har starka relationer till sina kollegor. Hela 94 procent uppger att de har en kollega på jobbet som bryr sig om dem. Det är en siffra som säger något viktigt om den sociala sammanhållningen inom HR-professionen i Sverige. Engagemang är dock inte ett statiskt tillstånd. Det byggs upp och bryts ned beroende på om de grundläggande förutsättningarna är på plats. En av de viktigaste förutsättningarna är just utrymmet för reflektion och kontinuerlig utveckling.
Det är där årets barometer ger anledning till eftertanke.
Vad händer när riktningen är tydlig men dialogen uteblir?
HR Barometern 2025 visar att mål och ansvar i hög grad upplevs som tydliga. Det är en styrka. Tydlig riktning är en av de faktorer som forskningen konsekvent pekar ut som avgörande för inre motivation. Vi behöver helt enkelt veta vart vi är på väg för att kunna engagera oss fullt ut i resan dit.
Tydliga mål är dock bara halva ekvationen. Den andra halvan är den kontinuerliga dialogen om hur det går, vad som fungerar och vad som behöver justeras längs vägen. Det är där 42 procent av deltagarna uppger ett gap: de följs inte regelbundet upp på sina individuella mål. Det skapar en paradox.
Organisationen har satt riktningen. Medarbetaren vet vart hen ska, men utan återkommande dialog och uppföljning reduceras målet till en koordinat på en karta utan kompass. Att ge medarbetare autonomi betyder inte att man ska lämna dem helt utan dialog eller stöd. Tvärtom behöver autonomi kombineras med regelbunden, öppen och tillitsfull kontakt med chef eller organisation.
Reflektion är inte lyx – det är en förutsättning för prestation
Allt fler upplever att tiden för reflektion och utveckling minskar. De tidigare 59 procenten är nu nere på 51 procent. Det kan lätt avfärdas som ett marginellt tapp, men det vore att underskatta vad det faktiskt betyder för en organisation. Neurovetenskaplig forskning visar att hjärnan behöver utrymme för bearbetning och konsolidering för att kunna arbeta kreativt och problemlösande. Det är inte i pressade leveransfaser som de bästa idéerna uppstår – det är i mellanrummen.
Tid för reflektion är inte tid borta från jobbet. Det är tid som aktiverar just de kognitiva resurser som organisationer behöver för att innovera, anpassa sig och genomföra strategier på ett hållbart sätt. Mer specifikt handlar det om hjärnans förmåga att identifiera mönster, integrera ny information med befintlig kunskap och hålla flera perspektiv samtidigt.
Dessa förmågor som gör det möjligt att se samband mellan personaldata och affärsresultat, att hantera komplexa organisatoriska förändringar och att fatta välgrundade beslut i situationer utan enkla svar. Detta är klart centralt för HR-arbetet.
När reflektionstiden pressas bort ersätts dessa funktioner av reaktivt, kortsiktigt tänkande. Vi hanterar det som händer just nu, men tappar förmågan att förstå varför det händer och vad vi borde göra annorlunda.
När utrymmet för reflektion och utveckling krymper är det alltså inte bara den enskilde medarbetarens välmående som påverkas. Det är organisationens samlade förmåga att tänka nytt och agera klokt.
Man skulle kunna dra det till sin spets och mena på att medarbetares brist på tid för reflektion och utveckling, och därmed minskade välmående och engagemang, direkt slår mot en organisations affär och resultat på sikt.
Den strategiska paradoxen för HR
Här uppstår en särskilt intressant spänning. HR-funktionen förväntas vara den kraft i organisationen som driver kultur, lärande och långsiktig hållbarhet. Det är HR som utformar strukturerna för kompetensutveckling, som sätter ramarna för hur chefer för dialog med sina medarbetare och som håller ihop det organisatoriska lärandet.
Rapporten visar dock att utrymmet för reflektion och utveckling minskar inom HR själva. Det är svårt att bygga en lärande organisation om de som ska leda det arbetet inte själva har förutsättningar att lära och utvecklas.
Det ställer en direkt fråga till ledningen: Om HR ska kunna leverera på sitt strategiska uppdrag, vilka strukturer och vilket utrymme ger vi dem för att göra det?
Vad organisationer behöver bygga – och skydda
De förutsättningar som vidmakthåller engagemanget riskerar att på sikt minska om ingenting görs. Det handlar om tre konkreta saker:
- Kontinuerlig uppföljning av individuella mål. Inte som kontroll, utan som ett uttryck för att organisationen bryr sig om varje persons riktning och utveckling.
- Skyddat utrymme för reflektion och lärande, inbyggt i strukturerna snarare än beroende av den enskildes förmåga att prioritera det i en full kalender.
- HR behöver vara ett föredöme, och inte bara predika ett förhållningssätt som man inte har förutsättningar att leva efter.
Tydliga mål, kontinuerlig dialog och tid för utveckling är inte separata initiativ. De är delar av samma system, och när en del försvagas påverkas hela kedjan.
Ett engagemang som håller över tid
HR Barometern 2025 ger en nyanserad bild av engagemanget i HR-Sverige. Det finns verklig styrka här i såväl trivseln och relationen kollegor emellan, som i upplevelsen av ett meningsfullt arbete. Engagemang som inte kontinuerligt närs av lärande, dialog och utveckling är dock inte hållbart i längden.
Det räcker inte heller att bara mäta engagemanget. Organisationer behöver också aktivt vårda de förutsättningar som skapar det, och det börjar med att ta den minskade tiden för reflektion på allvar.
Vill du veta mer om hur engagemang kan stärkas i praktiken?
Se Netigates inspelade webbinar “Engaged employees in times of change”, där vi delar insikter, konkreta exempel och vanliga myter kring medarbetarengagemang i tider av förändring.
Artikeln är skriven av Linnea Kring, EX-expert på Netigate, en ledande plattform för experience management. Netigate har bidragit till HR Barometern med både verktyg och insikter, från genomförandet av enkäten till analysen av resultaten.
Om HR Barometer 2025
HR Barometern 2025 är HRnytts årliga undersökning som tar pulsen på HR i Sverige. Undersökningen vänder sig till HR-chefer och andra roller inom HR för att få deras perspektiv på nuläge, utmaningar och prioriteringar i svenskt arbetsliv. Genom att belysa områden som strategisk HR, arbetsmiljö, kompetensutveckling, förmåner, rekrytering, digitalisering och AI bidrar HR Barometern med faktabaserade insikter om vad som präglar HR-arbetet idag och i framtiden.
