Artikeln baseras på insikter från ett webinar den 23 maj där experterna Timmy Lundin från Sysarb, Lisa Skinner Källström från Teamtailor och Marie Wikander från Wndy diskuterade det nya EU-direktivet om transparent lönesättning.
Här kan du se webinaret i efterhand.
Direktivets omfattning
EU-direktivet gäller för privata företag och organisationer, men även regioner, kommuner, kommunalförbund och offentlig verksamhet. När det gäller företag med 10-50 anställda väntar vi fortfarande svar på utredningen som presenteras den sista maj – för att sedan hur detta förväntas appliceras i svensk lagstiftning. När det gäller länder som inte har en juridisk koppling till direktiven, som Storbritannien, Norge, Island och Schweiz kommer de troligen ändå följa en liknande riktning.
Kandidaternas lön
När det gäller vilka frågor du som arbetsgivare får ställa om lön i en arbetsintervju kan det vara lite klurigt. Du får inte fråga vad kandidaten tjänar idag, däremot kan du fråga vilka förväntningar och löneanspråk kandidaten har – men bör i så fall hänvisa till det lönespann som är annonserat kring rollen. Det gäller både för HR och chefer.
Rapportering och antal anställda
Rapporteringen enligt direktivet gäller än så länge per legal enhet, inte koncern. För bolag med fler än 250 anställda uppdelade i olika legala enheter gäller rapporteringskravet per legal enhet och land. Är ni fler än 250 anställda uppdelade i olika legala enheter, t ex 100 anställda i bolag 1 och 150 anställda i bolag 2 sker rapporteringen var tredje år. För företag med anställda i länder både inom och utanför EU gäller direktiven enbart för de anställda inom EU.
Lönespann och lönetransparens
Om lönespannet ska redovisats i månadslön eller årslön är inte specificerat i direktivet ännu. Men är du arbetsgivare i ett företag där det finns extremvärden väljer du själv hur du vill sätta ditt lönespann. De flesta företag föredrar att utelämna extremvärdena och sätta ett spann som utgår från medianlönerna.
Så hanteras lönestatistik och individuell ersättning
Hur anonymisering i små företag hanteras enligt direktivet är inte heller fastlagt än. Den data medarbetare har access till att begära är dock alltid på aggregerad nivå. Därför är det viktigt att understryka att det är gruppens lönestruktur i sin helhet som ligger i fokus – och inte vad en enskild anställd tjänar. För individuell lönesättning som kan innebära stora skillnader för likvärdiga jobb kommer lönespannen att se olika ut för olika roller, även om de är likvärdiga. Det beror på att marknad och efterfrågan styr lönerna.
High performer och bonus
För företag som har en lönestratregi som innebär individuell lönesättning baserat på prestation gäller det att fördela löneutrymmet baserat på lönekriterierna där prestation ofta är en del av dem. Där finns olika verktyg att använda i fördelningen av löneutrymmet – som till exempel en lönematris som baserar sig på prestation och hur den individuella lönen förhåller sig till marknaden. Bonus, förmåner, lönetillägg och rörlig lön ska inkluderas i rapporteringen av lönespannet.
Diskriminering och löneskillnader
Ett intressant tillägg i direktivet är att det för första gången kommer tillämpas ”intersektionell diskriminering”, vilket innebär en kombination av flera grunder för ojämlikhet eller missgynnande som till exempel kön, etnicitet eller sexualitet. Direktivet innehåller också bestämmelser som säkerställer att behoven hos arbetstagare med funktionsnedsättning beaktas. Hur länge du har arbetar kan också spelar roll för lönesättningen, men ofta väger prestation högre än tidigare erfarenhet i en organisation som tillämpar individuell lönesättning.
Resultat att hoppas på
När lön inte längre blir lika känsligt att tala om och det finns en transparens tidigt i potentiella kandidaters kunskap om bolaget så kommer det förhoppningsvis bli ännu viktigare att arbeta med arbetsgivarvarumärke och lyfta fram mjuka delar av företaget – som värderingar, arbetssätt och kultur. Speciellt Gerneation Z (födda mellan 1997-2012) värdesätter sådana parametrar högt och kommer troligen se transparens kring lön som självklart i framtiden.
Dags att implementera
Den 29 maj presenterade Regeringen hur direktivet ska införlivas i svensk lag, här kan du läsa mer. Deadlinen juni 2026 gäller för alla länder inom direktivet, även om varje land kan välja att genomföra det tidigare än så. Behöver ditt företag hjälp med information, stöd och resurser har Europeiska rådet mer information.
