Det här måste du kunna om lönekartläggning och rapportering

Det här måste du kunna om lönekartläggning och rapportering

Visste du att alla företag och organisationer är skyldiga att årligen genomföra en lönekartläggning? Syftet är att identifiera och motverka löneskillnader som bygger på osakliga grunder som t ex könsdiskriminering.

Du måste göra en lönekartläggning

Alla arbetsgivare ska göra en lönekartläggning varje år. Om du har mer än tio anställda ska du även dokumentera arbetet med kartläggningen. Syftet med kartläggningen är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön mellan kvinnor och män. Även andra anställningsvillkor ska finnas med i lönekartläggningen, som till exempel tjänstebil, bostads- eller reseförmåner, bonussystem och liknande.” (DO.se, 2019)

Fyra fördelar med en systematisk lönekartläggning är:

1. Jämställd och sund arbetsplats

Jämställda och rättvisa löner leder till en sund och harmonisk arbetsplats där prestation och arbete värdesätts korrekt. Det skapar en trygghet hos de anställda samt gör företaget mer attraktivt.

2. Underlag vid lönerevision

En av de största fördelarna med att utföra lönekartläggning är att det ger arbetsgivaren en tydlig översikt över företagets lönestruktur och förmåner. Underlaget är sedan värdefullt vid rekrytering, kompetensutveckling, arbetsmiljörelaterade frågor och lönesättning vid nästa lönerevision.

3. Undvik vite

Genom att årligen utföra lönekartläggningen så undviker ni som företag vite samt följer de lagstadgade kraven.

4. Employer branding

Kontinuerliga lönekartläggningar bidrar till att stärka organisationens image och trovärdighet som en seriös och rättvis arbetsplats.

När infördes krav på rapportering om lönegap?

Från och med den 1 januari 2017 så är samtliga arbetsgivare i Sverige skyldiga att kontinuerligt både kartlägga och analysera de löneskillnader som finns i organisationen avseende kön.

Varje land inom EU har sin egen lagstiftning och egna styrande organ beträffande rapportering av lönegap enligt lagar och förordningar. Det skiljer mellan länderna beträffande vilket år rapportering infördes, men vanligast är under 2017.

I England till exempel kompletterades “The Equality Act of 2010” med förordningar, vilka började gälla 6 april 2017. Dessa krävde att arbetsgivare från såväl offentliga myndigheter som privat och ideell verksamhet med 250 medarbetare eller fler var tvingade att redovisa särskilda uppgifter beträffande lönegap med första rapportering under april 2018.

Vad betyder lönegap/skillnader?

Lönegap är skillnaden mellan den genomsnittliga lönen för kvinnor och män av den totala arbetsstyrkan. Notera att lönegap och olika lönesättning (olika lön för män och kvinnor för likvärdigt arbete) inte är samma sak och olika lön är olagligt i de flesta europeiska länderna. Lika lön för lika arbete har varit en av de ledande principerna, vilka har infört lagstiftning om likalönsprincipen.

Vad innebär lika lön för lika arbete?

Enligt definitionen i arbetsrättslig lagstiftning innebär det att alla individer på en arbetsplats, oavsett kön, erhåller lika lön för lika arbete. Vanligtvis förekommer detta begrepp i sammanhang med könsdiskriminering i relation till lönegap.

Jämställdhet på arbetsplatsen: Utjämna löneskillnader!

Ursula von der Leyen, tysk politiker och ordförande för europeiska kommissionen, skapade rubriker genom att konstatera att hennes främsta mål i den nya rollen var att göra jämställdhet mellan män och kvinnor till en hörnsten för hennes uppdrag.

Frågorna om jämställdhet på arbetsplatsen och löneskillnader mellan kvinnor och män är inget nytt under solen. I själva verket, baserat på #metoo-rörelsens styrka och att könsbaserade lönegap fortfarande är en realitet, är troligen de här frågorna viktigare och mer angelägna än någonsin.

Vi på Heartpace vill erbjuda verktyg och metoder som behövs för att driva jämställdhet på arbetsplatsen liksom riktlinjer för att säkra att du skapar en kultur i din organisation som bygger på jämställdhet. Nedan får du fördjupad information om både potentiella hinder för jämställdhet på arbetsplatsen samt konkreta tips på hur du ska göra för att överbrygga dem.

Varför är jämställdhet på arbetsplatsen viktigt?

Jämställdhet är inte bara viktigt, utan bör vara en naturlig del av både organisationen och företagskulturen. Många landvinningar har visserligen gjorts, men ändå är glastaket en realitet som håller tillbaka kvinnor och minoriteter från att tjäna rättvis, lika lön och nå högre befattningar och lönenivåer.

Kvinnliga löntagare tjänar fortfarande mycket mindre än sina manliga kollegor. Dessutom är kvinnor underrepresenterade i högre chefspositioner. Enligt Payscale tjänade kvinnor 79 cent för varje dollar som männen tjänade. Dessutom skriver Catalyst att globalt innehar kvinnor knappt en fjärdedel (24%) av alla högre chefspositioner.

Jämställdhet mellan könen och generell mångfald på arbetsplatsen är avgörande för en jämlik värld, men det är fortfarande lång väg kvar till målet.

Utjämna löneskillnader

Det finns många sätt att utjämna lönegapet mellan kvinnor och män i ditt företag. Första steget är att göra en fördjupad analys. Huvudsyftet med analysen är att genomlysa lönen, vem är underbetald och de olika steg som lett till eventuella löneskillnader mellan män och kvinnor. Du kan använda mjukvara/program för att:

  • Segmentera löner efter position, arbetsnivå, kön och andra viktiga faktorer för ditt bolag eller bransch
  • Använda data som samlats för att identifiera trender och särskilt löner som ligger utanför normalkurvan
  • Balansera män och kvinnor på olika chefsnivåer
  • Titta närmare på rekryteringsprinciper. I synnerhet om en medarbetares lön baserades på hennes tidigare lön och hur många förhandlingsrundor företogs för män respektive för kvinnor när de anställdes.

I de flesta länderna måste du också följa de lagar som finns angående lönesättning och kön.

Lönekartläggning ett viktigt verktyg som arbetsgivarna nonchalerar

Många arbetsgivare ser ofta lönekartläggningen som en uppgift eller snarare nödvändigt ont, vilket strikt tillhör HR-avdelningen. Men det man går miste om är de insikter som man får i den data som kommer ur en lönekartläggning om den ses ur ett strategiskt perspektiv. Faktum är att många av de företag som genomför en lönekartläggning för första gången ofta får djupa och nya insikter gällande sina medarbetare och sin lönestruktur.

I en nyligen genomförd undersökning av Unionen konstaterades att 23% av arbetsgivarna struntar i lönekartläggning och 9% har aldrig genomfört någon. Det intressanta är att av de som genomfört kartläggningen hittade 39% osakliga löneskillnader, något som bör leda till eftertanke.

System och verktyg för lönekartläggning och analyser

Med ett lönekartläggningssystem så underlättas lönekartläggningsarbetet och gör att din verksamhet enklare följer lagkrav. Inte nog med att lönekartläggningen går snabbare – den blir också enklare och mer givande att genomföra.

Så kan Heartpace hjälpa dig

Heartpace ger dig en detaljerad analys baserat på din medarbetardata för att bättre förstå skälen till osakliga löneskillnader. Du genererar enkelt rapporter och data som t ex:

  • Analys av alla funktioner och löner inom företaget
  • Jämföra funktioner och löner som är kategoriserade på samma nivå men på olika avdelningar
  • Översikt av individer, grupper och avdelningar som är löneledande

Klicka på länken för att hitta mer information och tjänster som Heartpace erbjuder när det gäller lönekartläggning och osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män: https://heartpace.com/sv/pay.

Heartpace har även en enkel och användarvänlig systemlösning för analyser av lönegap. Den finns i modulen Pay GAP. Modulen Pay Gap säkerställer och underlättar datainsamling och lönegapsrapportering på ett visuellt tilltalande sätt för din organisation. Det är inte för sent att starta nu om du inte redan gjort det!