1.Berätta om dig själv. Vem är Sabina Notkin?
Det är alltid så svårt att svara på en sån fråga. Jag är en person som är nyfiken på folk och saker i största allmänhet, framförallt har jag en stark tilltro till individen och den inneboende styrka och kapacitet som vi alla har. Jag älskar att resa, allt som har med musik att göra och att äta god mat. Jag är sambo, mamma till 1-åriga Liv och HR-chef på det danska foodtech startup-bolaget Superb. Min karriär har jag byggt på Techbolag, främst i startup och scaleupmiljön vilket passar mig som handen i handsken då jag älskar att bygga och att navigera i organiserat kaos.
2.Vad har varit ditt viktigaste fokus och hur förändrades det när pandemin kom?
När pandemin blev ett faktum förstärktes insikten om hur viktigt det är med transparens och kommunikation. Jag tror att vi är många som arbetat med att se till att ge kollegorna så mycket trygghet som det bara går i en oviss och otrygg situation. Aldrig har ett starkt ledarskap varit så viktigt som nu, men wow så häftigt det är att se hur otroligt bra det fungerat för många att ändra på de rutiner man haft och växla om till att arbeta på distans. Att skapa tillhörighet och bygga en tillitsbaserad kultur på avstånd är något jag hade stort fokus på, detta har jag fortsatt att arbeta med nu när jag är på Superb. Jag är tacksam över att jag även idag är på ett bolag som sluppit varsla folk under pandemin, det är inte alla som har den lyxen.
3.Hur tar man bäst hand om och behåller sina kollegor i en så föränderlig tid som vi har just nu?
Det är viktigt för oss att skapa en arbetsmiljö där medarbetaren verkligen är i fokus och i väldigt stor utsträckning får vara med och påverka riktningen och kulturen på arbetsplatsen. Det handlar i mångt och mycket om att ge medarbetarna en röst. Vi tror på våra anställda och har tillit till att var och en tar sitt egna ansvar. En undersökning som vi gjort internt visar att flexibilitet är den allra viktigaste värderingen/drivkraften för våra medarbetare. Tillit och empowerment gör att vi får engagerade kollegor som ger det lilla extra. Vi bygger bolaget tillsammans helt enkelt. Vi är väl medvetna om att det finns utmaningar i att inte träffas på daglig basis och att detta sättet att arbeta på inte passar alla. För att lyckas arbetar vi mycket med kommunikation, transparens och att bygga en känsla av tillhörighet.
4.Vad kännetecknar bra ledarskap enligt dig och hur förändras det på distans?
Bra ledarskap för mig handlar om att lyssna på mina kollegor och kunna bidra till att motivera dem att se sin fulla potential. Att vara ledare innebär “walk the talk”, förstå vad medarbetarna behöver av dig och att sedan anpassa ledarskapet efter det.
På distans kräver ledarskap mer struktur, ännu bättre kommunikation samt att man som chef verkligen är tillgänglig. Alla våra chefer har dagliga check-ins med sitt team och 1:1 möten i snitt varannan vecka. Det gör att vi trots vår remote status lyckats skapa en väldigt personlig relation till våra medarbetare samt psykologisk trygghet i teamen. Självklart är det annorlunda när någon sitter på andra sidan jorden och jobbar, men vi har ändå lyckats skapa ett community där jag hoppas att alla känner tillhörighet och inkludering. Något som verkligen varit på tapeten ett bra tag nu är ju growth mindset och självledarskap, det om något är ett måste när man arbetar så mycket på distans.
5.Hur kan chefer bli bättre på att leda när arbetsplatsen blir hybrid?
Jag tror mycket på keep it simple. Lyssna och var nyfiken. Fråga dina medarbetare om vad de behöver från dig för att må bra och prestera och anpassa dig efter det. Många chefer tar så himla stort ansvar och tror att deras jobb är att lösa allt för sina medarbetare. Det slutar med att vi underminerar kollegornas kapacitet.
6.Vilka av de HR-satsningar ni gjort fram till idag skulle du vilja lyfta fram?
Ett bolags succe eller fall hänger på medarbetarna. Du kan ha världens smartaste produkt men kan du inte behålla din personal kommer du aldrig att lyckas. På Superb sätter vi verkligen medarbetarnas behov i centrum. Vi försöker också vara väldigt ödmjuka i vilka utmaningar vi som bolag har och därmed vilka utmaningar man kan förvänta sig som framtida medarbetare. Jag tror att det är smart att vara väldigt öppen och på något sätt under-lova och därmed förhoppningsvis överleverera. Vi har även arbetat mycket med vår pre-boarding och onboarding. Att få en bra start är ju så otroligt viktigt för medarbetarupplevelsen.
7.Vilka framtidsspaningar bör HR ha koll på?
Inte direkt en framtidsspaning men ett intressant HR-Tech bolag att hålla ögonen på är danska Platypus. Det är ett HR och rekryteringsverktyg som mäter drivkrafter och värderingar i organisationen. Jag tycker att det är ett bra stöd i arbetet med företagskultur/värderingar samt för att hitta kandidater som kan tillföra de drivkrafter som just ditt team kan behöva.
