1. För en dialog, inte en intervju
Intervjuns syfte är ju inte bara att komma fram till om ni tycker kandidaten skulle passa bra i rollen, utan även att se om kandidaten tycker ni verkar intressanta som arbetsgivare. Ett sätt att kommunicera att ni är en lyssnande och inkännande organisation är att se samtalet som en dialog, snarare än en intervju.
Många företag startar med ingångsläget att kandidaten ska vara tacksamma för att få komma på intervju, vilket kan vara riskabelt. Ingen vill delta i ett förhör, utan det är bättre att ha målet att föra ett trevligt samtal kring vad rollen innebär, utmaningar som kan dyka upp och hur ni tror att ni skulle kunna jobba tillsammans. Det ger er ett försprång om kandidaten har flera intervjuer samma vecka.
2. Anpassa efter målgrupp
Är det en kandidat som är i medelåldern kan flexibilitet vara ett starkt argument för att kunna ta jobbet. Då kan du till exempel lyfta hur ni underlättar för att få ihop arbetsliv och fritid lite extra.
Är det en yngre kandidat kan det vara så att de tycker det är viktigt med sociala sammanhang i samband med jobbet, eller söker stora utvecklingsmöjligheter. Men se upp så att dina egna fördomar inte gör att du tar för givet vad de letar efter, utan fråga gärna kandidaten vad de uppskattar hos en arbetsgivare och anpassa dina svar efter det.
3. Tänk på att rekrytera fördomsfritt
Oavsett om du har fördomar om kandidaterna kan det vara bra att se till att ni inte diskriminerar någon på grund av det. Vi människor har nämligen en tendens att dras till de kandidater som är något lika oss själva, men genom att fokusera på kompetens snarare än bakgrund ser ni till att välja ut de som passar ert företag bäst.
Försök också se potential hos varje kandidat. Även om de uppfyller exakt alla de krav som ni ställer i tjänsten, kanske det går att kompetensutveckla dem framöver om de passar när det gäller personlighet och visioner? Det är också en god idé att anonymisera ansökan i urvalsfasen, eftersom namn, bild och video kan göra att vi omedvetet lägger in en hel del förutfattade meningar – medvetet eller omedvetet. Men med rätt metoder får ni en fördomsfri rekrytering som ger mer mångfald och ett team som främjar innovation och nya perspektiv.
4. Håll kontakten
När du väl har valt en kandidat kan det vara så att du blir tvungen att tacka nej till flera andra bra kandidater. Eftersom det är kandidatbrist i de flesta branscher idag kan det vara extra viktigt att inte bara spara kontaktuppgifterna till dem, utan att faktiskt med jämna mellanrum höra av dig och behålla kontakten. Det kommer löna sig nästa gång ni behöver tillsätta en tjänst och inte behöver börja om från början.
