Men en del chefer tänker också på kollegan som alltid säger nej.
- Hen som ALLTID vill ta ett möte efter mötet och lufta sina tankar.
- Som ALDRIG säger ja utan att först ha totalt dissekerat hela projektet och inte ens då är särskilt positiv.
Ett annat namn för just den kollegan brukar bli förändringsmotståndare…
Och visst är det jobbigt när människor inte är med på tåget, när de ifrågasätter beslut, tvivlar på riktningen eller till och med visar öppet motstånd.
Men sanningen är att förändringsmotstånd inte behöver vara det där hindret det ofta framställs som.
Det finns dessutom tre enkla steg för att hantera det:
- Du bemöter det.
- Du bemöter det.
- Du bemöter det.
Det finns ingen universallösning som gör att motståndet försvinner på ett ögonblick. Och det bottnar inte i att dina medarbetare "inte förstår än" eller att du behöver upprepa samma sak för tusende gången.
Istället handlar det om att möta människor där de är, att verkligen se och ge rum för deras tvivel, ilska, rädsla och frustration.
Och det ställer krav på dig och ditt ledarskap.
En mänsklig reaktion på osäkerhet
Som chef eller ledare ser du kanske ert förändringsarbete som en nödvändighet eller till och med en möjlighet. Men för dina medarbetare kan den istället representera en stor osäkerhet.
Forskning visar att hjärnan har två centrala drivkrafter: att söka belöning och undvika obehag. När vi möter förändring aktiveras amygdala, den del av hjärnan som försöker skydda oss från obehag, särskilt när vi känner osäkerhet. Denna reaktion kan tolkas som ovilja eller motstånd, men det handlar egentligen om en biologisk skyddsreaktion – hjärnan vill undvika risken och behålla stabiliteten.
Förändringsmotstånd är inte i grunden ett tecken på bristande lojalitet eller oförmåga att anpassa sig – det är många gånger ett naturligt mänskligt svar.
Nyckeln till att hantera detta motstånd ligger därför inte i att försöka eliminera det, utan i att bemöta det. Det betyder att du som ledare måste kliva ut ur din egen komfortzon och möta dina medarbetare där de är just nu även när det är tvivel, ilska, rädsla och frustration.
Möt människan, inte motståndet
1. Bemöt det – var är människan i detta?
Se personen bakom allt som sägs, vad ligger bakom oron? Att lyssna istället för att övertala är nyckeln. När vi tar oss tid att förstå vad som verkligen bekymrar någon kan vi ofta hitta något djupare än bara ett "nej". Kanske är det en genuin rädsla för vad förändringen innebär såväl på jobbet som privat. Ibland räcker det dessutom med att bli sedd och hörd för att en skeptiker ska mjukna lite. Så, stanna upp, ta ett steg tillbaka och fråga dig själv: vad ligger bakom motståndet?
2. Bemöt det – finns det en poäng?
Motstånd är inte alltid bara ett “nej.” Ibland betyder det att personen faktiskt bryr sig djupt. Lena Lid Falkman, forskare inom ledarskap och kommunikation, kallar detta “motarbetarskap” – när medarbetare är engagerade nog att ifrågasätta och vilja förbättra snarare än att bara nicka och säga ja. Så innan du avfärdar deras kritik, fråga dig: finns det kanske något vettigt i vad de säger? Kanske har de ett värdefullt perspektiv som ingen annan har tänkt på?
3. Bemöt det – skapa delaktighet
Förändring och osäkerhet skapar ofta en känsla av maktlöshet. En effektiv strategi är att bjuda in till delaktighet. Att låta medarbetare vara med och forma förändringen, att dela upp processen i hanterbara steg samt att fira de små framstegen längs vägen ger både självförtroende och motivation. När de är delaktiga, blir det också lättare att minska motståndet – det är inte längre ”din” förändring, utan något ni skapar tillsammans.
Ditt ledarskap är nyckeln
Förändringsmotstånd är inte ett problem att "lösa" utan en naturlig del av processen, och det ställer krav på dig som ledare. Krav som att våga stå kvar i skavet av att någon inte håller med. Att våga ifrågasätta egna sanningar om när, varför och hur ni gör de aktiviteter och förändringar som är bestämda.
Istället för att se ett motstånd som ett hinder som måste övervinnas, se det som en möjlighet att stärka relationerna med dina medarbetare. Genom att se människan, våga utmana beslutade sanningar och bjuda in delaktighet så kan du skapa en miljö med fler innovativa lösningar som gör skillnad och fler människor som är trygga att ta sig an förändringen. Genom att se dina mest skeptiska medarbetare som en tillgång kan du inte bara bemöta deras motstånd – du kan använda deras perspektiv för att bygga en starkare organisation.
För om fler ledare verkligen tog sig an den här utmaningen att stå kvar i skavet och se motståndet som en tillgång? Ja, då skulle vi kanske inte ens behöva prata om 'förändringsmotstånd' längre.
ALLT gott,
Sofia
Din wingwoman i organisationsförändringar
Om Sofia Stigendal
Sofia Stigendal är kursledare, föreläsare och förändringscoach. Hon har jobbat med HR, förändring, ledarskap och inkludering två decennier. Sofia blev egen för att minska gapet mellan de egna förutsättningarna i arbetslivet och hennes äldsta son, född med flerfunktionsnedsättning. Hon har ägnat fler än 10 000 timmar med att nörda ner sig i förändringsledning, beteendeförändring, ledarskap, hjärnan, inkludering och mycket mer. Allt för att skapa en helhet mellan vad hon ser i sin son och vad hon möter på arbetsplatser. Att leda förändring på ett hållbart sätt är hennes vardag – från att hon går upp till att hon går och lägger sig.
