Framtidsspaningar HR bör ha koll på
7 frågor till en HR-chef

Framtidsspaningar HR bör ha koll på

Maria Reinholdsson, HR-chef på Telenor har bred erfarenhet av att utveckla HR-organisationer. Här berättar hon i en intervju om hur de arbetar med sina anställda inför den nya tid som öppnar upp. Maria delar med sig av utmaningar under pandemin, HR-satsningar och framtidsspaningar HR bör ha koll på.

Berätta kort om dig själv

Jag heter Maria Reinholdsson och är HR-chef på Telenor Sverige. Mina erfarenheter inom HR-området är breda. Jag har jobbat i olika typer av bolag både på koncernnivå och i linjen, i Sverige och internationellt. Jag har även jobbat i olika specialistteam med bland annat rekrytering och kompetensförsörjning. Jag har vänt och vridit på frågor från olika perspektiv och fått prova på ”att äta min egen medicin” utifrån de beslut jag tagit och det har varit utvecklande.

Jag gillar att jobba i stora bolag och framför allt bolag som har ett syfte och som är viktiga för samhället i stort. Det är det jag tycker om med Telenor, vi har en stolt historia och vi står inför en samhällsutveckling där vi spelar en stor och viktig roll.

Andra säger om mig att jag är öppen, ärlig, peppande, krävande och stöttande. Att jag är bra på att låta medarbetare utvecklas. Jag vill att andra ska vara framgångsrika och glänsa. Jag är trygg i min egen yrkesroll och har en uppgift att vara coachande till ledare och medarbetare. Utöver det är jag en galet fotbollsintresserad och tävlingsinriktad person.

Vad har varit ditt viktigaste fokus och hur förändrades det när pandemin kom?

Innan pandemin var strategisk rekrytering ett viktigt fokus. En del av Telenors företagskultur är ”Always Explore” – att alltid utforska och utvecklas. Med det kommer nya affärslösningar och nya arbetssätt och vi behöver alltid fylla på med medarbetare med rätt kompetens som kompletterar oss. Till det ett strategiskt och målmedvetet arbete med mångfald både vad gäller kön, ålder, etnisk och kulturell bakgrund. Olika erfarenheter och perspektiv som gör oss bättre helt enkelt.

Efter pandemin har arbetsmarknaden blivit mer rörlig och ekonomin börjar ta fart. Vi kommer tillbaka till en annan verklighet där många passar på att byta jobb, vilket både är en utmaning och en möjlighet. Vi ser en skillnad i antalet sökande per tjänst, eftersom det finns fler tjänster ute, och vi behöver anställa ganska många. Vår erfarenhet är att när vi väl träffar människor och pratar med dem så vill de ofta börja jobba hos oss. Utmaningen blir att sticka ut och få in rätt ansökningar. 

Vi behöver bli ännu bättre på onboarding så att nya personer snabbt kommer in i sina arbetsuppgifter.


Vi vet att vi kan ha ett flexibelt arbetssätt och har också frågat i en intern enkät hur alla vill jobba framöver. 


Vilka har varit de största utmaningarna under pandemin?

Att gå hem och börja jobba hemifrån under pandemin gick förvånansvärt enkelt för oss som företag. Tekniken fungerade direkt och vi var supersnabba på att ställa om till den nya digitala verkligheten. Det är klart att det fanns utmaningar för ledarskapet och vi missade förstås en del genom att inte ha snacket mellan mötena och vid kaffemaskinen. Det blev lite mer silotänkande i organisationen då man bara mötte dem man hade på skärmen. Vi har längtat efter att komma tillbaka och den 4 oktober öppnade vi upp igen. Nu finns det ett stort sug efter att ses och samarbeta i andra konstellationer, över gränser och mellan enheter.

Jag tycker det är spännande att komma tillbaka och ta tag i de utmaningar och den förändring som krävs för att bli effektiva och ta tillvara allt vi lärt oss. Vi vet att vi kan ha ett flexibelt arbetssätt och har också frågat i en intern enkät hur alla vill jobba framöver. De allra flesta vill ha en kombination av att kunna behålla lugnet, rytmen och de tidsvinster som finns med att jobba på distans, med livligheten, människorna och kreativiteten vi möter på arbetsplatsen. Det är viktigt att ha respekt för att vi är olika. Pandemin är inte över och det finns fortfarande en oro. Det får ta lite tid men det ska bli jättespännande att se var vi landar tillsammans.

Vilka av de HR-satsningar ni gjort fram till idag skulle du vilja lyfta fram?

De viktigaste satsningarna är de som gäller hela företaget. Vi på HR är en supportfunktion och vi ska jobba med hela organisationen. Satsningar som utgått från HR-avdelningens arbete har bland annat varit:

Arbetssätt.

Vårt arbetssätt bygger på ett agilt mindset och vi jobbar nära ledare och medarbetare för att säkerställa värde till organisationen. Vi använder metoder som journey mapping, design thinking, löpande interaktioner och retrospekt, tar data informerade beslut mm.

Automatisering.

Vi har utvecklat vår egen People-robot som heter Morran och som hjälper oss med administration, tex skriver alla anställningskontrakt. Vi har en onboarding app som ska göra introduktion av nya medarbetare smidig. Vi ser kontinuerligt över vilka processer vi kan automatisera.

Telenor Life.

Det är ett engagemangs- och förmånsprogram vi utvecklat där vi erbjuder pep talks, yoga/träning, AW/fika, aktiveringstävlingar, hälsa och välmående och mycket mer.

HR-analytics.

Vi jobbar datadrivet med fakta och statistik och har ett bra utvecklat dashboard där vi följer våra trender för att kunna ta rätt beslut och fokusera våra initiativ.

Learning & Development.

Som anställd på Telenor kan du frossa i utbildningar och det är något vi är stolta över. Vi har en portal (Telenor Academy) med fri tillgång till utbildningar som gör att medarbetarna kan bygga vidare på sitt cv samtidigt som ny kunskap bidrar till verksamheten. Vi har något vi kallar för ”40 hours challenge” som innebär att vi ska vidareutveckla oss själva minst 40 timmar per år.

Strategisk kompetensförsörjning.

Vi jobbar på ett väldigt strukturerat sätt med detta och vi identifierar vårt framtida kompetensbehov, ser över gapet och identifierar åtgärder. Vi följer upp detta varje kvartal i våra enheter och har en diskussion i företagsledningen.

Vilka framtidsspaningar bör HR ha koll på?

Business agility.

Alla företag måste agera snabbt på förändringar och kunders behov. Det innebär att även takten på utveckling och lärande av medarbetarna måste hänga med. Detta ställer krav på HR och organisationen som helhet.

Ledarens roll.

Med bättre tillgång till information och kompetens kommer mer och mer arbete utföras i autonoma team och närmare kunderna. Detta innebär en förändring för ledarrollen då den går från mer styrande till att vara en möjliggörare och se till att det finns en psykologisk trygghet för en öppen feedback- och lärandekultur, dvs göra allt för att hjälpa medarbetarna att lyckas med sina uppgifter.

Att jobba datadrivet.

I en digital värld så är data den nya valutan och insikterna det nya guldet. Möjligheterna med att jobba analytiskt med all data kommer att kunna skapa värde för medarbetarna och förbättra arbetet med kompetensförsörjning.

Partnerskap.

Vi är alla en del av samhället och vår omgivning och kan inte lösa allt själva. Nya behov kommer snabbt och löses ofta bäst tillsammans med andra. Vi behöver jobba mer med inställningen att vi är i partnerskap, snarare än att vi jobbar med underleverantörer. Det kommer självklart även att påverka HR. Medarbetare kommer att gå mellan oss och partners och modellen av vilka som är anställda kommer att förändras. På pappret kommer vi kanske att ha anställning i olika företag, men jobba som kollegor.

Hantering av kompetensgapet.

Skiftet till mer digitala produkter och affärsmodeller har gjort att det finns ett stort behov av ny kompetens. Cirka 80 procent av alla arbeten idag kommer inte att finnas om 20 år, därför måste vi erbjuda förändring och påfyllning av kunskap. Vi förväntar oss att medarbetarna ska utvecklas men det förväntas också av oss att utveckla medarbetarna.

Att jobba syftesdrivet.

Dagens medarbetare kräver jobb som är unika och meningsfulla och det är viktigt att kunna kommunicera det och framför allt att leva efter det och hålla rent i eget hus. De vill också veta sin del i det och hur de bidrar till helheten. Det måste genomsyra allt.

Work-life balance.

I samband med pandemin har vi alla fått känna på ett annat typ av arbetsliv med hemarbete. Det har haft både positiva och negativa delar men erfarenheten av detta kommer att spela stor roll framöver och är något vi behöver ta hänsyn till och kunna erbjuda flexibilitet.

Vad kännetecknar bra ledarskap enligt dig?

På Telenor tror vi på ledarskapsfilosofin Tight-Lose-Tight. Tight handlar om att vara tydlig med förväntningar och riktning, lose genom att ge medarbetarna friheten att hitta bästa lösningarna och fatta egna beslut, och sedan tight igen när det handlar om ansvar och uppföljning. 

Jag tycker att en bra ledare jobbar för att göra sig själv överflödig. Den dagen jag kliver ut genom dörren finns det ett starkt och självständigt team som inte är beroende av mig som ledare. Det är viktigt att ge varje individ sitt eget ansvar och att tillåta eget beslutsfattande. Sedan finns jag där bakom och stöttar till 100 procent, även de gånger det har gått fel. För det gör det. Om vi aldrig gör fel har vi inte varit tillräckligt modiga och innovativa.

Jag har själv alltid haft bra chefer och det som har varit gemensamt är att de haft förtroende för mig och hjälpt mig på vägen samtidigt som de haft förväntningar och utmanat mig. Det har bidragit till att jag ”hållit mig på tårna” och velat göra mitt bästa och jag har alltid känt en psykologisk trygghet. Jag tror också det är en viktig kombination att ta sitt jobb på stort allvar samtidigt som man har riktigt kul och skrattar mycket.

Dina bästa tips för att bygga framgångsrika team?

Ha rätt person på rätt plats, inställning och vilja är viktigt och ibland trumfar det formell erfarenhet. Börja inifrån och stärk ledarskapet hos varje individ. Låt medarbetarna utvecklas efter eget intresse och i linje med verksamheten, men självklart inte bli på bekostnad av samarbetet med andra. Du jobbar i princip aldrig ensam, alltid i team. 

För att se hela företaget som ett team har vi en gemensam planering per säsong där alla på hela företaget oavsett roll kan vara med och ha inflytande. Vi kallar det inkluderande arbetssättet för Telenor Rhythm. Det har också hjälpt oss att förstå och bryta ner de övergripande målen för företaget för att se hur vi i vårt team kan bidra och ha samma prioriteringar inom hela företaget. 

Utöver utveckling och leveranser är det så klart också viktigt att ha kul ihop. I mitt team kör vi till exempel roliga timmen en gång i månaden då vi turas om att ordna aktiviteter. Eftersom alla gillar tävlingar har det bland annat varit olika quiz, kahoots, mordgåtor, På spåret och musiktävlingar.