Den bästa rollen för en förändringskonsult är inte att ta över och göra jobbet åt dig, utan att vara din pysventil, coach och strategiska sparringpartner. Någon som hjälper dig att hantera förändringarna på ett sätt som stärker hela organisationen. I slutändan är det du som behöver äga processen och visa vägen.
Gör jobbet själv – och visa vägen för din organisation
Att HR ska vara en strategisk partner samt stötta chefer är ett välkänt mantra, men idag behövs än mer också den där förändringsledaren inom HR. Sveriges HR Förening skrev i en rapport redan för några år sedan att framtidens HR är starkt kopplad till tre nyckelområden: digitalisering, kompetens och framtidens arbete. I det senare framhålls att HR inte bara ska bidra till förändring utan också driva den, agera agilt och vara närvarande i processerna.
När du tar ansvar för förändringsprocessen visar du verksamheten att förändring inte är något som kan delegeras bort, att det är ett gemensamt ansvar. Att HR inte bara är en stödfunktion eller har ett strategiskt helikopterperspektiv – du är istället en central del av lösningen.
Tid är inte problemet – använd konsulter smart och fokusera på förändringen
"Men jag har inte tid!" är en vanlig invändning jag hör. Att hantera dagliga arbetsuppgifter samtidigt som du ska driva förändring kan kännas övermäktigt. Men lösningen är inte att låta en konsult ta över förändringsarbetet – det är att använda konsulter på rätt sätt.
Mitt tips är att dela upp stödet. Låt en interimlösning hantera de dagliga rutinerna och frigör tid för att fokusera på förändringsarbetet. Gör förändringen till mer än en punktinsats genom att koppla den till kulturen, relationsbyggen och framtidsvisioner.
Ska man då aldrig ta en konsult? Jo! Ett externt perspektiv är värdefullt. Men rollen handlar om att stärka dig som HR, inte att ta över. En bra konsult ger dig verktyg, kvalitetssäkrar och säkerställer att strategiska planer kan omsättas operativt – men lämnar ledarskapet och relationerna hos dig.
Det är också mitt tips till dig, utmana tanken hos dig själv och organisationen av vad det skulle kunna innebära att ta in en förändringscoach snarare än en operativ konsult i er verksamhetsgenomlysning, omorganisation eller kulturresa. En som ger dig verktyg, kvalitetssäkrar och säkerställer att strategiska planer kan omsättas operativt men som framförallt stöttar och coachar dig och cheferna i självledarskapet att leda i förändring oavsett vilka utmaningar som dyker upp längs med vägen. Som finns där för att säkerställa framgång, men som inte tar den med sig när hen försvinner igen - för att det istället varit din roll och närvaro som byggt förtroende och långsiktiga resultat i organisationen.
Genom att kombinera operativ avlastning med strategisk vägledning kan du fokusera där det verkligen gör skillnad – och samtidigt växa i din roll som ledare. Gör grundarbetet innan bara så att du vet vilket stöd du behöver och vart din organisation befinner sig i det mellanmänskliga i kulturen (för det är där skaven som saktar ner processen ofta finns). Några grundläggande frågor jag tycker du ska ställa dig i samband med det är dessa:
Att välja rätt stöd i förändringsarbetet
- Vilka fallgropar vill jag undvika? Fundera på vilka utmaningar som känns mest överväldigande. Behöver du stöd med strategiska beslut eller att hantera motstånd? En bra konsult och coach hjälper dig att förstärka dina styrkor och navigera kring riskområden.
- Vilka delar av processen behöver jag mest hjälp med? Är det att facilitera bättre workshops, bygga starkare teamrelationer eller få struktur i arbetet? Identifiera vad som är viktigast just nu.
- Vilka kritiska moment vet jag redan nu att jag måste hantera? Svåra samtal, kniviga relationer eller beslut som påverkar många – kartlägg de största utmaningarna. En förändringskonsult som kan fungera som din pysventil ger dig både perspektiv och verktyg för att ta itu med dem.
Investera i dig själv – och din organisation
Att leda förändring handlar om mod, uthållighet och en hel del reflektion för att kalibrera de vägval man tar och hur det det påverkar det egna måendet såväl som självledarskapet i det. Med rätt stöd kan du inte bara hantera processerna utan också växa som ledare. Många tvekar inför kostnaden för en coach istället för någon som gör jobbet. Men tänk på att 70 % av alla förändringar misslyckas idag – ofta för att ledarskapet inte äger processen med närvaro.
Så nästa gång du funderar på att ta in en konsult i ert förändringsarbete, ställ dig frågan: behöver jag någon som gör jobbet åt mig, eller någon som hjälper mig att bli ännu bättre på det jag redan kan? Svaret på den frågan kan avgöra hur framgångsrik förändringen blir – för både dig och organisationen.
ALLT gott,
Sofia
Din wingwoman i organisationsförändringar
Om Sofia Stigendal
Sofia Stigendal är kursledare, föreläsare och förändringscoach. Hon har jobbat med HR, förändring, ledarskap och inkludering två decennier. Sofia blev egen för att minska gapet mellan de egna förutsättningarna i arbetslivet och hennes äldsta son, född med flerfunktionsnedsättning. Hon har ägnat fler än 10 000 timmar med att nörda ner sig i förändringsledning, beteendeförändring, ledarskap, hjärnan, inkludering och mycket mer. Allt för att skapa en helhet mellan vad hon ser i sin son och vad hon möter på arbetsplatser. Att leda förändring på ett hållbart sätt är hennes vardag – från att hon går upp till att hon går och lägger sig.
