1. Berätta om dig själv. Vem är Susanne Björnhöfde?
Jag har jobbat inom Software/IT under mer än 20 år och i olika roller, alltid i ett nära samarbete med sälj och ledning. Det har också påverkat mig i mitt fokus inom HR, att alltid sätta affärsmålen först och lägga aktiviteter och strategi från HR med en stark koppling till hur dessa stöttar affärsmålen.
När jag har ledig tid så älskar jag att spela golf, och jag har under pandemin gjort som så många andra och skaffat mig en hund. Jag har alltid älskat att spendera mycket tid utomhus, och med en hund så blir det inte bara till helger och ledig tid, utan jag kommer ut varje dag i alla väder.
2. Vad har varit ditt viktigaste fokus och hur förändrades det när pandemin kom?
Jag har alltid satt människan först, och det rimmar så väl med de värderingar vi har på Unit4, där vi säger ”People first – everything else will follow”. Jag känner inte att pandemin har ändrat mitt fokus, men däremot så fick vi alla en snabbkurs i hur man bedriver en verksamhet i en pandemi och hur man då behåller fokuset på människorna. Pandemin har på ett sätt förstärkt det fokuset. I mitt arbete vill jag lyfta frågor som stöttar våra chefer att vara goda ledare. Det är den vägen vi på HR kan addera störst värde.
Regelbunden återkoppling och att fira framgångar är endel som är ännu viktigare nu i det hybrida teamet.
3. Hur tar man bäst hand om och behåller sina kollegor i en så föränderlig tid som vi har just nu?
Bra ledarskap som kan fånga upp, lyssna in och skapa närvaro i ett team där flexibilitet kring hur och var vi jobbar inte ger lika många tillfällen för fysiska möten som många av oss varit vana vid. Detta kan man uppnå med att ha tydliga mål, både personliga och för teamet, flexibiliteten i kombination med tydliga mål och syfte ger oss en känsla av kontroll och mandat att styra vår tid och främja balans mellan arbete och fritid. Regelbundna Teams möten och ett-till-ett möten främjar engagemang och fokus på vårt gemensamma mål.
Vi ser utifrån våra egna interna pulsmätningar att de team som har en nära relation till sina kollegor och sin chef samt känner en koppling mellan sitt dagliga jobb och de mål som satts, även är de team som visar störst engagemang. Regelbunden återkoppling och att fira framgångar är en annan del som är ännu viktigare nu i det hybrida teamet.
Något som också är viktigt för oss är att främja intern rörlighet. I en tid när rörligheten på arbetsmarknaden ökar söker inte anställda ett jobb för livet. Intern mobilitet gör att de kan ändra roller inom organisationen, lära sig nya saker och hålla sig kognitivt fräscha och nyfikna.
4. Vad kännetecknar bra ledarskap enligt dig?
Empati och närvaro. Idag måste vi klara av att vara närvarande utan att vara på samma plats, och detta har vi fokuserat mycket på hos våra ledare, samt att stötta dem i deras ledarskap genom att vi fortsatt att erbjuda ledarskapsträning under pandemin. Vi ställde snabbt om till att ge dessa tillfällen digitalt, och det har fungerat väldigt bra, med interaktiva sessioner med olika teman.
Det är uppenbart att dagens ledare måste våga"släppa taget" och leda utan att detaljstyra.
5. Hur kan chefer bli bättre på att leda när arbetsplatsen blir hybrid?
Empati och närvaro är ännu viktigare när vi jobbar i hybridteam. Tydliga mål, feedback och beröm som leder framåt, mer fokus på vad vi levererar samt att vi lägger tid på det som adderar värde. Ersätt årliga mål med kvartalsvisa översikter eller halvårsöversikter. Ha kontinuerliga konversationer så att anställda enkelt kan hantera prioritering.
De gamla ledarkunskaperna och kompetenserna har inte nödvändigtvis förändrats, men det är uppenbart att dagens ledare måste våga "släppa taget" och leda utan att detaljstyra. Arbetet förändras och vi måste alla röra oss i takt med tiden. Vinnarna är de ledare och företag som bäst och snabbast lyckas omsätta de nya förutsättningarna till nya möjligheter
Anlita personer med rätt kulturell passform
Se till att dina anställda trivs med tydligt definierade företagsvärden och investera sedan i dina rekryter i form av preboarding (onboarding från det att kontrakt tecknas) och en särskild onboardingplan. Beroende på vad ni arbetar med behöver dessa personer kanske inte sökas i er omedelbara geografiska närhet, utan kan vara personer som sitter i andra delar av landet, eller andra delar av världen.
-
Främja intern rörlighet
Anställda söker inte jobb för livet. Intern mobilitet gör att de kan ändra roller inom din organisation, lära sig nya saker och hålla sig kognitivt fräscha och nyfikna. -
Erbjud regelbundna coachningspass
Kontinuerlig coachning är nyckeln till att utveckla relationer mellan ledare och anställda. -
Erbjud livslångt personligt lärande
Anställda söker ett jobb där de kontinuerligt kan lära sig och växa. Tillhandahåll den plattformen. -
Ha en flexibel arbetsmiljö
Flexibilitet ger medarbetarna en känsla av kontroll och ökar arbetsmoralen. -
Sätt tydliga personliga och teammål
Ersätt årliga mål med kvartalsvisa översikter eller halvårsöversikter. Ha kontinuerliga konversationer så att anställda enkelt kan hantera prioriteringar. -
Gör ledarskapsutbildning obligatorisk
Både nya och nuvarande chefer behöver ständig utbildning för att bli de bästa ledarna de kan vara. -
Marknadsför chefer baserat på ledarskap
Välj chefer utifrån deras förmåga att stödja, positionera, stärka och engagera sin personal.
6. Vilka av de HR-satsningar ni gjort fram till idag skulle du vilja lyfta fram?
Det finns så många, men vi tog snabbt en helhetssyn på detta och insåg att behovet av uppmuntran till lärande och fysisk aktivitet var viktigt. Vi införde bland annat ett program, Fit4U, som är tillfällen till träning, meditation eller inspiration. Dessa halvtimmes pass har letts av våra egna medarbetare, och alla har fått en inbjudan i sin kalender för att uppmuntras att ta en paus och göra något annat. Helt frivilligt förstås, men det har varit uppskattat av många.
Vi har även fokuserat på lärandet och hade nu i oktober vår andra Learning Festival, ett digitalt event över två veckor där vi erbjudit utbildning i både produktspecifika upplägg, men också möjlighet till kurser med fokus på egen utveckling, coaching, ledarskap, feedback med mera. Vi hade goda erfarenheter från vår första Learning Festival som vi körde i februari, där vi såg att efterfrågan var stor och att det fanns ett stort sug efter kurser med inriktning på personlig utveckling bland annat.
Det här är en del i vårt mål att erbjuda ett livslångt lärande. Hos oss ska man få tillfälle till ett kontinuerligt lärande och få möjlighet att växa.
7. Vilka framtidsspaningar bör HR ha koll på?
Först och störst så känns just nu digitaliseringen och automatisering av standardiserade processer som nästa hygienfaktor att få på plats fullt ut. På det sättet kan vi frigöra tid att stötta ledning och ledare med strategier som är i linje med affärsmålen och vi gör vår arbetsplats attraktiv för utveckling, utmaningar och karriär på Unit4. Det är även inom detta område jag ser att vi på People Success kan addera störst värde för organisationen. Vi kan frigöra tid från det operationella och fokusera på det som leder oss framåt.
