I de flesta organisationer är det tyvärr så att det sistnämnda är fallet. I bästa fall finns det en känsla av lättnad när det är över. Men det finns enkla sätt att göra dessa samtal effektivare och framför allt mer givande.
Vad är syftet med en prestationsbedömning? Man kan säga: att hjälpa din medarbetare att prestera så bra som möjligt.
När presterar de anställda bäst? När de känner sig sedda och uppskattade i en organisation samt har möjlighet att utvecklas ytterligare. Det är precis vad prestationsbedömningar bör handla om. Hur går man tillväga då?
Ett givande samtal börjar med givande frågor
Frågorna du ställer avgör vilka svar du får. Om du vill att samtalet ska handla om tillväxt och utveckling kan du trigga igång samtalet med följande frågor.
Använd till exempel dessa frågor för anställda:
- Vad är du mest stolt över?
- Vad har du lärt dig mest av?
- Vad vill du bidra med under den kommande perioden?
- Vad vill du lära dig under den kommande perioden?
- Hur kan jag stödja dig?
Och dessa frågor till cheferna:
- Vad för beröm har du till den anställde?
- Vilken utveckling har du sett hos den anställde?
- Vilka utvecklingsmöjligheter ser du hos den anställde?
Du hittar fler värdefulla frågor i e-boken "49 frågor för en konstruktiv dialog". Denna är perfekt att dela med sig av till cheferna i din organisation.
Du kommer att märka att intervjuerna blir betydligt mer inspirerande och värdefulla. Och ännu viktigare: dina anställda kommer att gå ut genom dörren med ett stort leende på läpparna och kommer därefter bli motiverade att göra ett fortsatt gott arbete.
Från prestationsbedömning till fortlöpande dialog
Vi anser att om prestationsbedömningar är en fest är det synd att bara hålla den en gång om året... Därför vill du förmodligen uppmuntra att ha dessa dialoger löpande.
Ta del av våra tre praktiska steg för en fortlöpande dialog med dina medarbetare. Så här gör du varje månad till en fest med en lyckad resultatbedömning. Ha kul!
