Kortfattat innebär regeln att ett företag som hyrt in en arbetstagare från ett bemanningsföretag i totalt 24 månader under en 36-månadersperiod måste erbjuda arbetstagaren en tillsvidareanställning eller betala ekonomisk kompensation motsvarande två eller tre månadslöner.
Många uttrycker oro över att spelreglerna för
bemanningsbranschen kan komma att förändras i grunden.
Trots att detta kan verka enkelt på ytan, har regeln orsakat stor debatt inom bemannings- och konsultbranschen samt bland företag som regelbundet hyr in arbetskraft. Många uttrycker oro över att spelreglerna för bemanningsbranschen kan komma att förändras i grunden. Hur omfattande dessa förändringar blir är dock fortfarande osäkert, eftersom de nya reglerna, som baseras på EU:s bemanningsdirektiv, ännu inte har prövats i svensk domstol.
Det står klart att den nya lagstiftningen innebär att företag som hyr in arbetskraft nu möter betydande organisatoriska och juridiska utmaningar. Att ens avgöra om en inhyrd arbetstagare omfattas av 24-månadersregeln kommer sannolikt att skapa bekymmer för de inhyrande företagen. Dessutom riskerar dessa företag att bli skadeståndsskyldiga om de inte följer regeln.
Går du själv och funderar på ditt företags ansvar enligt 24-månadersregeln?
Fem vanliga fallgropar som företag som hyr in arbetskraft lätt kan hamna i
-
"The easy way out"
Om du tror att anställda på bemanningsföretag alltid omfattas av 24-månadersregeln och att anställda på konsultbolag aldrig gör det, har du valt "the easy way out."
Tyvärr finns det inga enkla gränsdragningar. Varje situation kräver en individuell bedömning baserad på de specifika omständigheterna. I vissa fall kan det vara tydligare, men oftast är det inte så svart och vitt som "alltid" eller "aldrig." -
"Hängslen och livrem"
I motsats till "The easy way out" antar du att alla dina inhyrda arbetstagare omfattas av lagen och därför ska erbjudas tillsvidareanställning eller ekonomisk kompensation.
Detta försök att spela säkert kan dock leda till att du bryter affärsavtalet med uthyrningsföretaget, betalar ut månadslöner i onödan eller bryter mot andra lagar. Dessutom kan den som accepterar ditt anställningserbjudande riskera att bli skadeståndsskyldig gentemot uthyrningsföretaget. -
Bristande källkritik
Om du fattar beslut baserat på en krönika eller en experts uttalande som hävdar att "inga i bransch X kommer att omfattas" eller att "konsulter med specialistkompetens inte berörs", kan du lätt hamna fel.
Generella slutsatser är i dagsläget omöjliga att dra. Det är avgörande att granska varifrån informationen kommer och om den är färgad av någon med egna intressen eller ett alltför smalt perspektiv. Samla information från flera olika källor, och om du inte själv vill eller kan läsa förarbeten eller rättsfall från EU-domstolen - ta hjälp av någon som kan! -
Avtalslösningen
Du har hyrt in fem personer från ett uthyrningsföretag för att arbeta under din ledning och kontroll, som en del av din verksamhet för att täcka tillfälliga vakanser. I affärsavtalet med uthyrningsföretaget har ni skrivit att uthyrningslagen inte ska tillämpas på dessa arbetstagare. Det borde väl räcka? Tyvärr inte.
Det som verkligen spelar roll är hur situationen ser ut i praktiken, inte vad som står i affärsavtalet. Dock kan avtalet, till exempel när det gäller hur arbetsledning och kontroll ska se ut, påverka hur det faktiskt fungerar i praktiken. -
Att gå på känsla
Eftersom det inte finns några enkla svar eller tydliga slutsatser när det gäller 24-månadersregeln, är det inte hållbart för företag som hyr in arbetstagare att "gå på känsla" i sina juridiska bedömningar. Att undvika att investera tid och resurser i hållbara lösningar kan leda till kostsamma misstag.
För företag med fler än ett fåtal inhyrda arbetstagare krävs sannolikt rutiner för att noggrant följa och kontrollera anställningstiden för inhyrd personal vid olika driftsenheter. Alla företag vinner på att ha tydliga riktlinjer som stöd för att avgöra om en arbetstagare omfattas av lagen, hur man erbjuder en tillsvidareanställning eller ekonomisk kompensation, och hur man bäst hanterar relationen med uthyrningsföretaget i dessa situationer.
Sammanfattningsvis finns det all anledning att vara noggrann när det gäller att tolka och anpassa sig efter den nya lagstiftningen. Företag riskerar skadestånd, viten eller andra sanktioner vid felaktiga bedömningar. Att tidigt skaffa sig kunskap och etablera rutiner för korrekt hantering är en god investering för alla inblandade parter.
Andrea Cartriers Lagnefors, arbetsrättsjurist och uppdragsledare på konsultbolaget Helj
