Så här lyckas du med fusioner och undviker kulturkrockar
PUBLICERAD 5/12/2022
Lästid ca 3 min
Boktips

Så här lyckas du med fusioner och undviker kulturkrockar

Det är få sammanslagningar av bolag som uppnår förväntade mål och integrationsfördelar. Ett skäl är ofta att man inte tar hänsyn till kulturella skillnader mellan de inblandade företagen och organisationerna.

Birgitta Landin Almhagen var frustrerad över att man inte kunde förutse kulturskillnaderna tidigare, innan fusionerna genomfördes. Därför har hon tillsammans med ekonomen Hans Richter utarbetat en modell för att beräkna vilka kostnader som orsakas av skillnaderna i företagskultur. Det är en modell som kan användas både av stora och mindre företag.

Länk och mer information till boken finns här.

Du har nyligen kommit ut med en bok ” Att lyckas med förvärv och fusioner – en modell för att undvika kulturkrockar ”. Vad är bakgrunden till boken?

Erfarenheterna under åren som HR ansvarig och att arbeta med integrationsprocesser blev starten för mig att börja fundera på hur mycket bättre förvärven kunde lyckas om de inleddes med en Due Diligens (DD), som inte bara var finansiell utan även innehöll en genomlysning av de kulturella delarna av företagen.


Strategiska HR-frågeställningar är att ta fram processer
för att säkerställa att nyckelpersoner stannar kvar


Vilka utmaningar ser du för HR vid sammanslagningar av bolag?

Att komma in tidigt i processen och innan affären är avslutad samt att kunna sätta siffror på sina iakttagelser. Det är väsentligt att kunna peka på andra än finansiella faktorer uträknade från en ordinär DD som påverkar framgången i en affär. Samt att kunna sätta siffror på dessa faktorer.

Det är också viktigt att använda de data som en kulturell DD ger i integrationsprocessen.

Strategiska HR-frågeställningar är att ta fram processer för att säkerställa att nyckelpersoner stannar kvar, att samordna anställningsvillkor mellan personalen i de verksamheter som ska gå samman, att bemanna och implementera en ny organisation, genomföra workshops för att komma överens om de värderingar och den kultur som ska gälla i det nya integrerade företaget och genomföra strategiskt kritiska kompetensutvecklingsplaner.

Vad är det viktigaste budskapet med boken?

Det är få förvärv och fusioner som uppnår förväntade mål och integrationsfördelar. Forskning visar att mellan 60 och 75% av förvärv och fusioner misslyckas. Orsakerna är många, men ett skäl är att man inte tar hänsyn till kulturella skillnader mellan de inblandade företagen och organisationerna. Vid företagsförvärv gör man som regel en finansiell "besiktning", DD, av det företag som ska köpas. Men man gör sällan analyser av de kulturella skillnaderna.

Vi har tagit fram en modell för att kunna förutse kulturskillnader tidigt i processen och innan affären är avslutad. Modellen utvärderar kulturkrocksrisken mellan de företag som ska gå samman och ger förutsättningar för att kunna beräkna vilka kostnader som de kulturella skillnaderna medför vid en integration.

Utvärderingen och beräkningen av de ekonomiska konsekvenserna av eventuella kulturkrockar kan användas i prisförhandlingen när affären genomförs. Genom att ta hänsyn till dessa kulturella skillnader kan parterna fokusera på att bearbeta dessa i integrationsfasen och det ökar möjligheten till en lyckad affär.

Har du några tips att dela med dig av?

Det finns många tips i boken men det är väsentligt att kunna sätta in HR som en del i företagets framgång för den totala verksamheten och affären.

Att kunna visa på ekonomiska effekter av viktiga strategiska HR-åtgärder. Detta genom att som HR-specialist själv vara insatt i ekonomiska nyckeltal, budget och resultat för företaget och verksamheten samt att kunna använda det ”affärsmässiga” språket som beslutsfattare använder.

Det är också värdefullt att kunna värdera och sätta siffror på kulturella aspekter, vilket lyfts fram i boken hur det genomförs.

Berätta om dig själv. Vem är Birgitta Landin Almhagen?

Jag är personalvetare och ekonom, har mångårig erfarenhet av att arbeta i stora företag i ledande befattningar inom förändringsarbete, affärsutveckling och HR. Nu verksam som senior rådgivare och styrelseledamot.

Har erfarenhet av styrelsearbete i såväl noterade som ägarledda bolag i flera olika branscher, samt i statliga och regionägda bolag. Mitt första jobb efter universitetet var att arbeta inom HR med integration av personal på Electrolux, där ett flertal bolag förvärvades per år. Sedan var jag HR-direktör för Facit AB som förvärvades av Ericsson och därmed åter i integrationsarbete.

Därefter arbetade jag med ett förändringsarbete på Dagens Nyheter som HR direktör. Efter dessa uppdrag var jag tillbaka på Ericsson först som HR-direktör i Sverige med ansvar för HR och verksamhetsutveckling och övergick därefter till befattning som direktör i Ericsson med ansvar för partnerskap och joint ventures för tjänster till mobila system. Sedan var jag vice vd i Apoteket AB med ansvar för totala sortimentet, HR och butiksetablering.

Länk och mer information till boken finns här.

Av: Annika Hegardt