Det är en sak att se potentialen i AI, en helt annan att få det att fungera i praktiken. I årets HR-Barometer uppger 56 procent av de tillfrågade att AI inte används i HR-processerna, en ökning jämfört med föregående år. Det väcker frågor om varför utvecklingen går åt det håll den gör, trots att tekniken mognar och tillgängligheten ökar. Att införa AI i HR innebär att bedöma vilka verktyg som faktiskt passar den egna organisationen, hantera juridiska och regulatoriska krav, bygga intern acceptans och samtidigt förändra arbetssätt så att tekniken används långsiktigt och strukturerat. Steget från insikt till implementering är komplext och visar att AI-frågan i grunden är mindre en teknikfråga och mer en fråga om organisation, prioritering och ansvar.
Var AI faktiskt används och var potentialen är störst
I dag är rekrytering det område där AI fått tydligast fotfäste. Det är en naturlig följd av att rekrytering är dataintensivt, tidskrävande och har relativt tydliga resultatmått, såsom tid till anställning och träffsäkerhet i urval. Därefter följer medarbetarundersökningar och kompetensutveckling, men i betydligt lägre grad. Just här finns dock stor strategisk potential. Att analysera öppna fritextsvar, identifiera mönster i engagemangsdata eller skräddarsy rekommendationer kan ge djupare insikter och frigöra tid som annars läggs på manuell analys.
Områden som onboarding, personalplanering och prestationsutvärdering präglas däremot av låg AI-användning. Dessa processer är ofta mer komplexa och kulturellt känsliga, men också områden där bättre analys och beslutsstöd skulle kunna få betydande effekt.
Låg användning trots höga ambitioner
Mot denna bakgrund blir helhetsbilden tydligare. Även om vissa områden, framför allt rekrytering och urval, visar tecken på ökad AI-användning är den övergripande implementeringen fortsatt låg. Rekrytering nämns av en klar majoritet som det område där AI redan har eller förväntas få störst genomslag, följt av HR-administration, automatisering samt analys och beslutsstöd. Samtidigt uppger majoriteten av HR-funktionerna att AI inte används i deras processer överhuvudtaget.
Detta bör inte tolkas som bristande intresse. I öppna svar som går att läsa i HR Barometern uttrycks tvärtom höga förväntningar på de möjligheter som kan skapas med hjälp av AI, särskilt inom administration, people analytics, kompetensutveckling och stöd till chefer. Kontrasten mellan nuläge och ambition är därför central.
I mindre organisationer är frånvaron särskilt tydlig, där omkring två tredjedelar uppger att AI inte används alls. Skillnaden mellan mindre och större organisationer antyder att tillgång till systemstöd och tekniska plattformar spelar roll. I mindre verksamheter är HR-funktionen ofta smalare och mer operativ, med begränsat inflytande över tekniska investeringar. Samtidigt visar resultaten att även större organisationer har en begränsad mognad. Det pekar på att hindren inte enbart handlar om storlek, utan om struktur.
Vad krävs för att gå från ambition till handling
Om AI-mognaden ska öka behöver HR sluta betrakta frågan som en isolerad teknikfråga. Det handlar i lika hög grad om organisation, kompetens och prioritering. För det första krävs tydligare mandat. HR behöver vara en aktiv part i organisationens digitala utveckling och delta i de strategiska samtal där tekniska investeringar och vägval beslutas.
För det andra behövs intern kompetens. Det måste finnas tillräcklig förståelse för AI för att kunna ställa rätt krav på leverantörer, tolka resultat kritiskt och avgöra vilka processer som lämpar sig för automatisering.
För det tredje krävs en tydlig koppling till affärsnytta. Initiativ som drivs av teknikintresse riskerar att stanna vid pilotprojekt. De initiativ som får fäste är de som kan visa konkret värde, exempelvis kortare rekryteringstider, bättre träffsäkerhet i kompetensutveckling eller tydligare beslutsunderlag för ledningen.
Ett glapp som också är en möjlighet
Att AI-användningen inom HR minskar kan tolkas som ett misslyckande. Det kan också ses som en kalibrering. Kanske rör vi oss bort från hype och mot en mer realistisk syn på vad som faktiskt krävs för att skapa värde.
De organisationer som lyckas framöver kommer sannolikt inte vara de som rör sig snabbast, utan de som rör sig mest genomtänkt. De som väljer rätt startpunkter, bygger kompetens och säkerställer att tekniken integreras i arbetssätt och beslutsprocesser på rätt sätt.
HR Barometern 2025 visar att vi ännu inte är där. Men den visar också att viljan och förväntningarna finns. Det är ett starkt utgångsläge för den som är beredd att ta steget från ambition till handling.
Artikeln är skriven av Katarina Hederoth, expert på HR-frågor och chef för konsultteamet på Netigate, en ledande plattform för experience management. Netigate har bidragit till HR Barometern med både verktyg och insikter, från genomförandet av enkäten till analysen av resultaten.
