För mig handlar inte HR om HR i sig, så att säga, utan det handlar 100% om bolagets verksamhet. Precis som våra verksamhetsområden måste även jag alltid prioritera i enlighet med de här stegen kvalitet, lönsamhet och tillväxt.
Därför måste det vara en självklarhet att allt börjar och slutar i den kärnverksamhet resten av organisation driver, och att allt som mitt team och jag jobbar med stöttar detta fullt ut.
För att bidra med en hög kvalitet handlar det bland annat om att anställa branschens absolut duktigaste och mest hängivna rekryterare, som verkligen förstår verksamheten på djupet, och som jobbar med långsiktigt relationsbyggande.
Det handlar också om att jobba med en mängd olika aktiviteter som t.ex. pulsmätning, målstyrd medarbetarutveckling, öka kompetensen hos ledarna, arbeta med insatser för att minska stress, och en massa annat som maximerar medarbetarnas engagemang. Detta leder till mer välmående medarbetare, vilket också påverkar deras prestation – och därmed också kvaliteten i kundleveranserna – på ett gynnsamt sätt.
En positiv bieffekt av detta är därutöver en lägre personalomsättning och färre sjukskrivningar vilket i sin tur ökar verksamhetens lönsamhet. Det höga engagemanget stärker även arbetsgivarens varumärke, vilket främjar tillväxt.
Och, när jag begrundar detta – det 100% oflummiga HR-arbetet – slås jag av en sak: Att min VD har järnkoll på allt detta är ju sin sak, men vad fasen, vet inte alla VD:ar om detta?! Känner de inte till vad HR-människor verkligen kan göra för att bidra till ett bolags framgång?
Därför kommer här fem punkter till en VD på vilka krav man bör ställa på sin HR-chef:
- Ha 100% fokus på affären som beskrivet ovan, och ”know your numbers”.
- Stå med en fot närmare aktieägarna än medarbetarna.
Detta kan låta hårt, men det jag menar är att vi ska göra det som är bäst för vår affär eftersom det är det bästa i längden även för alla medarbetare.
Ibland kan det innebära att fatta tuffa beslut som att hantera uppsägningar p.g.a. arbetsbrist, eller att handskas med medarbetare som inte lever upp till våra förväntningar.
Det är lätt att tänka att snällhet är att inte hantera den typen av problem för att det är mest schysst att alla medarbetare får vara kvar, men så är det inte. Det är ofta demoraliserande för övriga medarbetare om vi inte tar tag i den typen av problem, vilket inte är rimligt. - Var mån om att vara neutral i din roll.
VD ska alltid kunna använda dig som bollplank – högt och lågt – i en massa mer eller mindre känsliga frågor och då måste du kunna ta ett steg tillbaka och se på vissa saker lite utifrån. - Se för sjutton till att digitalisera – och inte minst att automatisera – allt som är möjligt i HR-processerna. Inte bara för att det ökar effektiviteten, utan för att det också skapar förutsättningarna för att maximera kvalitet.
- Tänk på att en VD kan ha det ganska ensamt i sin roll.
Som HR-chef måste du vara en stöttning till din VD inte bara i renodlade HR-frågor utan även i verksamhets- och affärsrelaterade spörsmål. Och du, tänk även på att en VD ofta behöver stöd kollegor emellan också, och även där fyller du en viktig roll.
Det rör sig med andra ord knappast om någon raketforskning, utan att se på HR-området som vilken annan verksamhetsdel som helst, och arbeta med exakt samma mål. Eller som en IT-chef jag hade som kund brukade säga på klingande östgötska: ”Bara gö’rt!”
Kristian Randel, Chief HR Officer, på IT-konsultbolaget Fellowmind
Om Kristian Randel
Kristian Randel har ett starkt affärsfokus när det gäller HR och arbetar för att stödja kärnverksamheten på IT-konsultbolaget Fellowmind. Genom tydliga processer, mätverktyg och databaserade beslut har Fellowmind halverat långtidssjukskrivningarna, tredubblat arbetsplatstillfredsställelsen och fått en tredje placering som "Sveriges bästa arbetsgivare" bland medelstora företag i Universums stora undersökning.
