Det är förståeligt att man som HR-chef kan uppleva det svårt att hålla jämna steg med alla förändringar som har skett under de senaste åren. Inte minst efter Covid-19. Men pandemin är bara den senaste i en lång rad av utmaningar man som HR-chef varit tvungen att hantera under årens lopp.
Förändringstakten i kombination med osäkerheten på de globala marknaderna gör visserligen jobbet svårare, men jag är övertygad om att man som HR-medarbetare idag har alla de rätta verktygen i sin verktygslåda för att kunna möta denna utmaning - och nästa.
I det rådande ekonomiska klimatet måste man
som arbetsplats arbeta smartare.
I det här sammanhanget är den större frågan om HR-funktionen har rätt verktyg för att stödja sin arbetsplats, eftersom allt snabbare förändringar och okända hot kräver mycket större flexibilitet i arbetet. Detta ställer krav på arbetsplatser att kunna tillhandahålla digitala verktyg som kan anpassas och reagera dynamiskt på nya situationer. Just därför behöver HR-funktionen närma sig ny teknik med inställningen att det är en möjlighet, något som kan anpassas till verksamhetens växlande behov.
Idag behöver HR-chefer aktivt fundera på hur de kan behålla sina bästa medarbetare och se till att de känner sig engagerade i verksamheten.
I det rådande ekonomiska klimatet måste man som arbetsplats arbeta smartare. Detta påverkar hur man behåller och rekryterar talanger. Tittar vi på teknikbranschen finns det en stor efterfrågan på IT- och digital kompetens. Inte bara bland teknikföretag utan även bland en mängd olika organisationer som vill digitalisera sin verksamhet. Samtidigt fortsätter många anställda att kräva mer flexibilitet i sitt arbete, vilket framgår av vår undersökning Business Future Index. Där kan man läsa att 39 procent av arbetsplatserna under det senaste året sett medarbetare lämna företaget för att få mer flexibilitet på annat håll.
Tidigare kunde en ekonomisk nedgång leda till att anställda var mer försiktiga med att överväga ett byte av arbetsgivare. Idag behöver HR-chefer aktivt fundera på hur de kan behålla sina bästa medarbetare och se till att de känner sig engagerade i verksamheten. Det innebär att man som arbetsplats behöver arbeta smartare för att hjälpa organisationen att fungera effektivt och växa, och för att kunna behålla sina bästa medarbetare när den makroekonomiska miljön förbättras.
Ett av de viktigaste tekniska verktygen för HR-funktionen är förmågan att hantera medarbetardata. Uppgifterna måste vara korrekta, av hög kvalitet och integrerade så att organisationen kan få en samlad bild av all information som rör de anställda.
Om HR-funktionen har en heltäckande bild av data inom organisationen kan de verktyg för att kartlägga de anställdas kompetens med större tillförsikt och kan vara mer flexibla när det gäller att svara på organisationens behov. Ta ett tjänsteföretag som arbetar på projektbasis. Den kompetens som krävs för varje projekt kan variera, men om cheferna vet vilka som är tillgängliga och vilken expertis de har, kan HR undvika att behöva rekrytera nya medarbetare. Samtidigt ger man befintliga medarbetare nya karriärmöjligheter. Ju mer sofistikerade metoder man har för kartläggning av kompetensen hos medarbetare, desto större värde kan den tillföra verksamheten.
Forskning visar att den genomsnittliga anställningstiden bland 25-35-åringar är 2,8 år och i Silicon Valley är den bara 1,5 år.
Verktyg för medarbetarengagemang och "performance management" blir också viktiga för att säkerställa att arbetsplatser har koll på hur medarbetarna känner inför arbetet - och att de har möjligheter till fortbildning. Det behöver även få erkännanden som inte enbart baseras på deras prestationer - utan som också är rättvisa i förhållande till kollegor och marknaden som helhet.
När vi tar oss ur den ekonomiska nedgången kommer medarbetare som har en mycket bredare kompetens och erfarenhet att vara mycket eftertraktade. Organisationerna kommer att behöva ta reda på hur de ska hantera denna "riskfaktor". Mer innovativa organisationer förstår att anställningsformerna håller på att förändras och att personalen kanske inte vill ha samma arbetsgivare livet ut. Forskning visar att den genomsnittliga anställningstiden bland 25-35-åringar är 2,8 år och i Silicon Valley är den bara 1,5 år.
HR-cheferna kommer att behöva vägleda verksamheten och hjälpa chefer förstå att en medarbetare som vill sluta inte behöver handla om illojalitet, utan kan vara en möjlighet. Det kommer att bli viktigt att använda verktyg som gör det möjligt för organisationer att hålla kontakten med alumner, eftersom dessa personer kan återvända till teamet med mer värdefull kompetens, eller så kan de bli kunder. Oavsett vilket bör en avgående medarbetare ses som en tillgång, inte som en persona non grata.
Den period vi går in i nu är egentligen inte annorlunda än någon annan. Det finns naturligtvis utmaningar, men om HR-funktionen förblir flexibel, anpassar strategierna så att de ligger i linje med organisationen och ser till att de har verktygen för att kunna reagera på förändrade förhållanden, då kommer de att kunna fortsätta att tillföra meningsfullt värde till både medarbetare och företag.
Tania Garrett, Chief People Officer på Unit4
