Grattis! Hur mycket betyder det att få ta emot utmärkelsen?
Wow, vilken grej liksom. Det känns otroligt hedersamt att bli uppmärksammad på det här sättet. Det är lätt att bli hemmablind för det man gör i sitt eget men att någon annan med ett utifrånperspektiv ser vårt hårda jobb och tycker det är så bra att det är värt ett pris är mer än jag någonsin kunnat drömma om. Jag är så otroligt glad, stolt och tacksam över att få vara en del av HR på Sveriges Radio.
Hur skulle du beskriva din ledarskapsfilosofi när det gäller förändringsledning?
Nyfiken, utforskande och modig. Jag är orädd för att kavla upp ärmarna och lägga ner den tid som krävs för att skapa en förändring, ta emot smällar och våga vara nyfiken på att höra sanningar och våga omvärdera det jag trodde var rätt. Min ingång är att vi alltid måste våga ifrågasätta dagens sanningar för att kunna skapa morgondagens sanningar om hur saker och ting ska vara.
Men det som kanske är viktigast av allt är att göra det med ett öppet hjärta och en vilja att genuint förstå varför det är på ett speciellt sätt.
Vilka är de största utmaningarna du har mött i förändringsarbetet?
Den största utmaningen vid förändringar är ofta det individuella perspektivet – hur påverkar detta mig? Vad betyder förändringen för min roll? Alla i förändringen har sina egna känslor och åsikter om förändringar, och det är en naturlig reaktion att vilja ifrågasätta eller känna osäkerhet inför det nya.
Att få med alla medarbetare i förändringen
kräver tålamod och förståelse.
För mig har det varit viktigt att hålla fokus på det övergripande målet med förändringen. Det handlar inte om enskilda individer, utan om vad som är bäst för organisationen som helhet och vilka behov verksamheten har för att kunna utvecklas och möta framtida utmaningar. Det är dock viktigt att inte bara fokusera på målet utan också på vad som händer på vägen till målet. Att få med alla medarbetare i förändringen kräver tålamod och förståelse. Vi behöver försöka få till en öppen dialog och hjälpa varje medarbetare att förstå varför förändringen sker och hur den gynnar organisationen i det långa loppet. Även om beslutet är nödvändigt, så handlar det om att skapa en gemensam förståelse och få alla att känna sig delaktiga i processen.
Att skapa besvikelse är så himla svårt, och jag har lärt mig att det ofta tar längre tid än man förväntar sig att förändra tankesätt och attityder. Alla behöver tid för att bearbeta förändringen, och det krävs både empati och kommunikation för att hjälpa dem genom processen. Därför är det så viktigt att vara transparent och ge utrymme för feedback och frågor längs vägen. Det är en del av att bygga förtroende och långsiktig framgång, både för medarbetaren och för organisationen som helhet.
Hur har du engagerat och fått med dig både ledning och medarbetare i förändringsresan?
Jag har arbetat nära vår HR-direktör, Carolina Wikström, som har haft en avgörande roll i att lyfta HR:s värde och bygga förtroende inom organisationen redan innan just vår förändringsresa inom verksamhetsnära HR började.
Min uppgift har varit att utveckla en flexibel och snabbfotad HR-avdelning som effektivt kan möta både strategiska och operativa behov. Vi har strukturerat om HR genom att dela upp avdelningen i olika funktioner, såsom mer administrativa HR delar, HR-tech, arbetsmiljö och den mer verksamhetsnära HR med HR-partners. Detta för att skapa tydliga ansvarsområden och en mer agil organisation som snabbt kan anpassa sig till verksamhetens behov. Idag kan vi snabbare ställa om vid behov av insatser.
För att få med både ledning och medarbetare på förändringsresan har jag fokuserat på öppen och kontinuerlig kommunikation. Genom att återkommande förklara syftet med förändringarna och lyssna på feedback har vi kunnat skapat en stark gemensam förståelse och ökat engagemanget, vilket har varit viktigt för att driva förändringen framåt. Sedan är det viktigt att våga testa nya delar. Det som flyger fortsätter vi med. Det som inte flyger måste vi våga sluta med.
Hur ser du på HR:s roll i den övergripande affärsstrategin?
En välfungerande HR-funktion som aktivt engagerar sig i affären och är nära verksamheten är enligt mig en grundförutsättning för framgång. För att HR ska spela en betydande roll i den övergripande affärsstrategin, får vi inte bara vara reaktiva utan också prioritera att vara proaktiva. Vi måste gå bortom att vara en "kravfunktion" och istället fungera som ett verkligt stöd som tillför värde. Det handlar om att verkligen förstå affären, de mål och utmaningar som verksamheten står inför, och att kunna bidra med konstruktiva lösningar, i förväg.
HR ska inte bara identifiera och lyfta problem, utan måste också vara drivande i att hitta lösningar och möjligheter till förbättring. För att vara en strategisk partner måste vi vara en aktiv del i att utveckla och forma verksamheten, inte bara reagera på vad andra säger att vi ska göra. Vi behöver ta initiativ, komma med konkreta förslag och kunna kommunicera hur vi kan bidra till organisationens långsiktiga mål, baserat på de ramar och resurser vi har.
Vi kan inte vänta på att andra ska definiera våra roller eller behov – HR behöver ta en ledande roll i att visa vad vi kan bidra med och vilka lösningar vi kan erbjuda. När HR fungerar som en integrerad del av affärsstrategin, kan vi bidra till att skapa en mer effektiv, engagerad och hållbar organisation. Jag tycker inte om när vi i branschen pratar om hur viktiga vi är utan jag vill att vi faktiskt ska våga visa hur viktiga vi är på riktigt. Det märks när vi är viktiga och då blir vi en naturlig del i affärsstrategin.
Hur ser du på framtidens HR-arbete, och vilka utmaningar och möjligheter tror du att vi står inför?
Vår profession är viktigare än någonsin och behovet av kompetens inom HR har nog aldrig varit större. Min topp fyra på utmaningar men även möjligheter framåt är:
- Digitalisering och AI – Att nyttja system och generativ AI är nu mer avgörande än någonsin för att effektivisera HR-processer och driva innovation.
- HR-data – Genom att använda data kan vi fatta mer informerade beslut i alla processer – från insatser och schemaplanering till att förstå kostnader. Den som behärskar sin HR-data får ett konkurrensförsprång.
- Kompetensförsörjning – Hur attraherar vi talanger i en snabbt föränderlig och global arbetsmarknad? HR måste hitta nya sätt att vara en attraktiv arbetsgivare i en tuff konkurrens.
- Förändringsledning – Förändring är oundviklig, och HR spelar en central roll i att leda denna process. Genom att utveckla ett lärande mindset och hjälpa organisationen att anpassa sig, kan HR säkerställa långsiktig framgång.
Berätta om dig själv
Aleksandar Velevski 38 år, född och uppvuxen i Gävle men flyttade efter examen från PA-programmet på Högskolan i Gävle till Stockholm för att prova lyckan. Har de senaste 10 + åren arbetat i olika HR roller. Jag har hunnit testa byggbranschen, kommunala sektorn, bokförlag, privat sjukvård innan jag landade mitt drömjobb på Sveriges Radio. En verksamhet som alltid legat mig väldigt varmt om hjärtat.
Annika Hegardt
