Nej. Det var inte sagt med en skämtsam ton. Hans ögon var mörka. I dem var jag en svikare. Han kände sig förrådd. Själv stod jag mållös kvar när han vandrade iväg efter att ha mottagit mitt besked.
Detta hände strax före millennieskiftet. Jag hade varit anställd på konsultföretaget i Stockholm i tre år, min första heltidsanställning. Det var första gången jag sade upp mig. Och det var den första - och hittills enda - gången i mitt liv som jag kallats Judas.
Chefen hade förstås, från sitt perspektiv, rimliga skäl att vara arg på mig. Nyligen hade jag och ett par kollegor avslutat ett framgångsrikt projekt för ett globalt varumärke. Det första av sitt slag som företaget levererat. Nu räknade han helt enkelt med mig för fortsatta projekt åt den aktuella kunden och andra kunder med liknande behov. Och så hade jag mage att säga upp mig!
Själv hade jag en lite annan bild av läget. Under mina tre år på företaget hade det förändrats radikalt; ledningen hade bytts ut (där den aktuella chefen nu ingick) och verksamheten hade genomgått en stor omstrukturering och tagit en ny inriktning. Det var inte längre samma företag som jag tog anställning på, och jag var inte längre samma person som när jag började. Jag hade utvecklats och kände att jag behövde en ny utmaning.
Beslutet att säga upp mig var inte heller taget i hast, utan det hade vuxit fram över tid. Men trots att jag hade bestämt mig för att lämna sedan ett bra tag tillbaka, höll jag ut och levererade projektet innan jag sa upp mig. Jag kände en lojalitet till kunden, projektet och mina kollegor. Ändå betraktades jag som illojal och en svikare av min arbetsgivare när jag sade upp mig efter att projektet levererats.
När ordet "lojalitet" används i arbetslivet avses oftast den lojalitet som en arbetstagare förväntas visa sin arbetsgivare. Eller snarare bristen på lojalitet. Den yttersta bristen på lojaliteten visar den arbetstagare som säger upp sig men fortfarande är behövd av arbetsgivaren.
Hur ser det då ut om vi vänder på steken och
synar lojaliteten i den andra riktningen?
Jag har inga fakta att presentera så jag är hänvisad till mina egna erfarenheter, och personligen har jag mest erfarenhet av att arbeta i och med organisationer i näringslivet. Där är ryggmärgsreflexen att minska personalstyrkan vid minsta lilla osäkerhet på marknaden. Sällan ordineras träning, såsom att göra ett kompetenslyft, för att göra organisationen starkare och mer motståndskraftig. Nej minsann, nu måste organisationen bantas! Språket ändras från mjukt relationssnack till att krasst och förlegat viktproblemsnack. “Headcounten” måste minska.
Trots att detta är realiteten i de flesta företag förväntas de anställda vara lojala mot sina arbetsgivare och härda ut i vått och torrt. Detta inkluderar stoiskt avstå bättre möjligheter som erbjuds på andra ställen.
Eftersom lojaliteten endast förväntas gå i en riktning är det för en arbetstagare irrationellt att känna lojalitet till en arbetsgivare.
När en arbetsgivare använder ord som lojalitet försöker den appellera till samvetet hos sina anställda istället för att försöka förstå och tillgodose deras situation och önskemål. Förhoppningen är att känslan (av skam och svek) ska överskugga förståndet.
Låt oss sluta använda ordet "lojalitet" i arbetslivet.
(Enligt min mening är att inte skada eller på annat sätt försvåra arbetsgivarens verksamhet en hygienfaktor i ett medarbetarskap och behöver inte uttryckas med ord som lojalitet)
Av: Oscar Berg
Läs mer från Oscar Berg på HRnytt:
Är distansarbetet en kvinnofälla?
Var är du som mest produktiv och kreativ?
Om Oscar Berg
Oscar Berg är oberoende konsult, författare, föreläsare och workshopledare. Som oberoende konsult kan han anlitas av företag och organisationer oavsett storlek eller hur långt de kommit i förändringsresan kring digitalisering, samarbete och framtidens arbete.
Han har skrivit flera böcker inom dessa ämnen och är medförfattare till boken "Digitalt samarbete - Så skapar vi morgondagens organisationer".
Oscar driver även Digitalt samarbete-podden tillsammans med Henrik Gustafsson. Som föreläsare kan Oscar anlitas för såväl inspiration som kunskapslyft.
Som workshopledare kan han anlitas för att exempelvis utforska behov, problem och idéer eller ta fram strategier kring digitalisering, samarbete och medarbetarupplevelse. Läs mer på oscarberg.net
