Gemensamt för de förändringar vi väljer att göra är förhoppningen om att det ska leda till något bättre, detta då människor omfamnar förändring när vi upplever att förändringen ligger i vårt intresse.
Men trots att människors motstånd mot förändring inte är biologiskt, eller en naturlag, så är förändringsarbete svårt.Därför måste vi som ledare vara ödmjuka inför uppgiften och arbeta för att skapa tillit såväl till oss själva som till organisationen vi verkar inom. Vi behöver stanna upp och fundera över vilka förutsättningar för förändring som vi själva skapar.
Vad är det som skiljer de bolag som lyckas väl i sitt förändringsarbete
från de som lyckas mindre väl?
Enligt en studie från McKinsey misslyckas 70% av företags transformationsprogram med att nå sina mål. Detta berodde till stor del på att medarbetarna inte kunde se att själva förändringen låg i deras eget intresse.Risken ökar då dramatiskt att de blir oengagerade och i värsta fall direkt motarbetar förändringen. Det gäller alltså att skapa motivation för förändring. Är skälen för förändring tydliga, även för enskilda medarbetare, så är det väldigt mycket lättare att få med dem på resan. Men vad är det då som skiljer de bolag som lyckas väl i sitt förändringsarbete från de som lyckas mindre väl?
Vi lät genomföra en global analys baserad på data från över 2.1 miljoner medarbetare vid mer än 500 organisationer i olika sektorer och regioner med hjälp av Workday Peakon Employee Voice.Resultatet visar tre områden där skillnaderna mellan verksamheter med högt respektive lågt medarbetarengagemang är särskilt stora. Och just medarbetarengagemang är en av nycklarna till förändring.
Dessa tre områden är:
- Verksamhetens identitet och kultur
Oavsett organisation eller företag definierar ledningen den kultur och identitet som behövs för att skapa framgång. Medarbetare i verksamheter med högt engagemang upplever i högre grad att kulturen och värderingarna i verksamheten matchar de egna, något som är viktigt för att skapa tillit och trygghet för medarbetare för att det skall vilja ta till sig förändring. Utan en fungerande identitet och kultur skapas subkulturer och motverkande identiteter, vilket i sig motverkar förändring.
Företagets värderingar behöver i sin tur passa ihop med affärsstrategin eller organisationens mål och helst också vara en integrerad del av affärsstrategin. När man bestämt vilken identitet och kultur eller värderingar företaget ska och behöver ha, handlar det om hur verksamheten arbetar med att utveckla och kommunicera den övergripande strategin. Här är det tydligt attverksamheter som har medarbetare som förstår och till och med håller med om verksamhetens övergripande strategi är de som är mest engagerade.
Det är också av yttersta vikt att leva som man lär som ledare. Har man en definierad kultur, identitet och/eller strategi på plats gäller det att hela tiden förstärka dessa genom att kommunicera och agera enligt dessa principer samt fatta beslut som ligger i linje med dem.Detta i sin tur skapar tillit – och tillit driver ökad förändringsvilja.
- Vikten av att överbrygga gap mellan olika intressen och funktioner
Även här ses tydlighet och samsyn som en förutsättning för förändring, skillnaden är att fokus ligger på framtiden och vart man som organisation och individ är på väg.Organisationens intressenter har ofta väldigt djupt rotade målsättningar med sitt engagemang. Ägare ser långsiktighet i investering, för medarbetaren är karriären det viktigaste och för kunder god service. Det går inte att ha en styrelse eller en ägargrupp som förväntar sig förbättrade marginaler och samtidigt ha mellanchefer längre ned som driver massor av tillväxt men inte förstår implikationen av kostnaderna för tillväxten. Här gäller det att förstå skillnaden mellan olika intressenters vinklar om man skall få med sig alla på förändringståget.
Att kommunicera varför man väljer att agera på ett visst sätt och att få medarbetarna att se att förändringen ligger i deras intresse driver engagemang som i sin tur bidrar till att driva förändring. Hur verksamheten arbetar gällande utveckling av medarbetare är också en avgörande faktor. Övergripande handlar det för en verksamhet om att se till att det finns tydliga karriär- och utvecklingsplaner, så att medarbetare kan börja bygga de förmågor som behövs framåt.
Genom att förstå framtida möjligheter kan medarbetare vara proaktiva i att bygga kunskap och förmågor som stöttar deras karriärer, samtidigt som det stöttar verksamhetens förändringsarbete.
- Ta tempen på verksamheten
Att ha rätt verktyg och arbetssätt och kunna göra det transparent och tydligt för medarbetare hur deras attityder och beteenden ser ut i relation till andra är viktigt, inte minst för att få medarbetarna att bidra till förändringen.Genom att kontinuerligt ta tempen på verksamheten kan vi identifiera vad som fungerar och vad som inte fungerar.
Sammanfattningsvis – för att genomföra förändringar behöver dina anställda känna att förändringen ligger i deras intresse och att de är engagerade och involverade i utvecklingen. Som ledare behöver du förstå och agera enligt dessa principer för att förändringen ska bli så bra som möjligt. I kombination med rätt verktyg, samsyn och en tydlighet, inte minst vad gäller kommunikationen, ges de bästa förutsättningarna för en framgångsrik förändringsresa.
Av: William Millard, Regional Sales Director Workday
