- Ni behöver fokusera på en ny affär, men många sitter fast i den gamla.
- Ni har en ny intern kommunikationspolicy, men få verkar följa den.
- Ni har nya budskap att använda, men talespersoner faller ändå tillbaka på de gamla.
Oavsett situation handlar den strategiska lösningen oftast om en beteendeförändring. Men inget verkar hända. Medvetet eller omedvetet undviker folk att ta till sig det nya – ofta av fullt rimliga skäl!
I stället för att trycka på hårdare och bli mer frustrerad, testa en annan metod för att få lösningen att hända.
Den här metoden är lite paradoxal och inspirerad av modern psykologisk forskning inom KBT. Men här kan HR och kommunikation verkligen kroka arm för att lyckas.
Det kan kräva lite mod – och ibland extern hjälp. Och det kan också vara en bra idé att HR och kommunikation krokar arm. Men om du provar kan vinsten bli stor.
Gör en lista med för- och nackdelar – men lite paradoxalt
Be människor, individuellt eller i grupp, att göra en lista med för- och nackdelar av att ta till sig lösningen (och det nya arbetssättet). Men gör det på ett lite oväntat sätt.
Håll tonen lättsam men var tydlig med utgångspunkten – du har en smart lösning, men den verkar ha vissa utmaningar i genomförandet. Och nu vill du att ni gör en brainstorming-övning om det.
Lista alla bra skäl till att inte ta till sig lösningen
Om det exempelvis handlar om att införa en ny intern kommunikationspolicy, kan fördelarna med att INTE ta till sig den vara:
- "Vi slipper lära oss nya system."
- "Det gamla sättet funkar ju bra."
- "Mindre risk att göra fel."
Lista alla problem med att ta till sig lösningen
I samma scenario skulle nackdelarna med att anta den nya policyn kunna vara:
- "Det tar tid att lära sig."
- "Oklart hur det faktiskt förbättrar arbetet."
- "Folk kommer ändå inte följa den."
Fråga: Varför i hela friden skulle vi vilja införa den här lösningen?
Den här frågan – antingen som ett skämt eller i en mer allvarlig ton – öppnar upp nästa fas, där oftast två saker händer:
- Folk börjar själva argumentera FÖR förändringen.
- Ni hittar tillsammans idéer för hur förändringen kan genomföras enklare och snabbare – och hur ni bäst hanterar eventuella hinder.
Den här övningen kan ge stor effekt snabbt, men du bör vara beredd på att höra kritik och förbereda dig på att inte gå i försvar. Du hedrar de gamla sätten att göra saker och ting och låter människor hitta sina egna skäl för att göra förändringen.
Ett konkret exempel
Jag arbetade nyligen med en kund som skulle lansera ett nytt arbetsgivarvarumärke. Vi höll flera workshops för att engagera teamet och få dem att ta till sig det nya budskapet. Trots att vi hade allt material och en genomtänkt plan på plats behövde vi ta ett steg tillbaka och tänka om.
I stället för att driva igenom förändringen bjöd vi in teamet att aktivt utforska skälen till att inte ta till sig det nya arbetsgivarvarumärket. Den här paradoxala övningen gav ovärderliga insikter och skapade i slutändan rätt förutsättningar för en smidigare implementering.
Om motståndet är starkare
Ibland kan motståndet vara riktigt starkt. Du kanske just har öppnat Pandoras ask av negativa känslor. Det kan ske i slutet av övningen – eller direkt i början, om folk blir rejält triggade av ämnet.
Då kommer det verkliga testet.
Här gäller det att bemöta situationen med empati och förståelse. Ni har just listat alla goda skäl till att inte anta lösningen – och ur dina kollegors perspektiv är de helt rimliga.
Det bästa du kan göra i det läget är att lyssna, hitta sanningen i deras argument, undvika att argumentera emot, och ställa fler frågor för att förstå deras tankar och känslor bättre.
I många fall behöver människor bara mer empati och tid att bearbeta förändringen. Du kan också tänkas behöva hantera vissa av orsakerna till varför motståndet är så starkt och arbeta för att minska de hindren.
Det kan också vara så att lösningen faktiskt behöver justeras (den kanske till och med är riktigt usel, även om det är svårt att erkänna). Eller så saknas rätt team och resurser för att verkligen ta det vidare. Då kan det vara dags att tänka om för att hitta den bästa vägen framåt, när det gäller kompetens, resurser och effektivare sätt att kommunicera förändringen.
Testa och berätta vad du tycker.
Inspiration
Den här metoden är inspirerad av The Five Secrets of Effective Communication, utvecklad av Dr. David D. Burns – bästsäljande författare och emeritusprofessor vid Stanford University School of Medicine. David Burns är en pionjär inom kognitiv beteendeterapi (KBT).
I en konversation nyligen med David Burns påpekade han att paradoxal kommunikation inte bara är en smart teknik – det kräver en genuin intern förändring, ibland beskriven som den ”stora döden” av ”jaget”.
Hans forskning visar att motstånd mot förändring inte bara handlar om logik – det styrs av känslor, hur vi uppfattar saker och oro vi inte alltid uttrycker.
Om du är nyfiken på hans arbete rekommenderar jag varmt hans böcker och podcast på feelinggood.com.
Arvid Westfelt
Om Arvid Westfelt
Arvid Westfelt är en strategisk kommunikationsexpert som har arbetat med allt från prisbelönta kampanjer till globala produktlanseringar. Som Client Director på kommunikationsbyrån Tale hjälper han kunder att gå från strategi till handling, så att bra idéer inte bara stannar på papper utan faktiskt skapar resultat. Connecta med honom på linkedin.com/in/arvidwestfelt och läs mer på talecontent.se
