Varför ställer du samma typ av frågor när du träffar någon som ska arbeta på exempelvis ett kontor, med HR eller med programmering?
Du får en helt annan förståelse och ett annat djup. Du tar upp helt andra aspekter som inte är kopplade till jobbet. Du ska passa in i teamet. Vi har alla våra smärtpunkter och begränsningar.
Hur mycket tolererar du i en uppgörelse?
Vilka smärtpunkter har du?
Vad undviker du?
Jobbet kan innebära ett intrång i den personliga integriteten. Hur reagerar du på det? Vilka prioriteringar gör du? Vad är viktigt? Från det stora till det lilla. De nya, aktuella krigen, hur tänker du om dem? Putin? Trump? Klimatet? Idag har många en känsla av att de inte kan göra något, en så kallad vanmaktssituation. Vi tenderar också till att överlåta beslutandet till andra. Demokratin minskar i föräldraföreningen, idrottsklubben, bostadsrättsföreningen.
Kan du ge exempel på vad du skulle kunna säga i en sådan situation?
Jag kan fråga vad skulle du kunna tänka dig att göra om du var statsminister. Och så nystar vi därifrån. Ett sätt att ta sig ur vanmaktskänslan, är att fly mentalt för att skydda din integritet. Det kan man exempelvis göra med hjälp av sociala medier; stängsla in sig själv för att utestänga andra.
- I en tidigare artikelserie på HR-nytt tar jag upp att de flesta företag är 80 procentsföretag på grund av alla distraktioner. Multitasking är en vanlig tidstjuv och den minskar produktiviteten med upp till 40 procent på individuell nivå. Forskarna talar om att deras hjärnor är kidnappade, omprogrammerade. Företag utnyttjar en brist i människans hjärnor för att sälja sina tjänster.
Vad kan man göra vid en anställningsintervju, för att minska risken att anställa en person kollar mobilen tio gånger i timmen? Eller för att hitta de 20 procent som inte multitaskar.
För att hitta de 20 procent som inte är offer för multitasking, tycker jag är en bättre beskrivning. Vid en anställningsintervju skulle jag till exempel kunna säga: När jag åker tunnelbana eller buss så kollar 90 procent på mobilen. Och när jag diskret kollar vad de håller på med så läser de något, tittar på en video eller spelar spel. Gör du det?
När de svarar ja, frågar jag varför. Det är vanligt att de säger att de inte vill bli indragna ett samtal som kan bli obehagligt. Många öron runt omkring. Vi har samma beteende på en busshållplats i Sverige. Vi lever i en kultur av enslighet.
Kan det vara en bra idé att säga att jag måste gå ut i några minuter. Jag tror att en majoritet skulle sitta med mobilen, när jag kommer tillbaka in i rummet.
Det skulle man kunna göra. En tanke är att jag skulle säga att om det är något viktigt kan jag vänta. Det ger mig en anledning att fråga hur viktig telefonen är och så vidare.
" Då tog SAS ett policybeslut: Att bara anställa piloter som
genomgått psykologiska lämplighetsprövningar och fått godkänt. "
Hur kommer det sig att du började med personbedömningar?
Arne Trankell, som var professor på min institution, hade gjort en undersökning om militärpiloter. Han besökte flygbolaget KLM i Holland för att se hur de arbetade. När han kom hem, sa han till SAS att deras metoder var okej, men han kunde ta fram något som var mycket bättre. Och det fick han göra. Men SAS fortsatte parallellt med sina egna tidigare anställningsprövningar och de tog till att börja med inte hänsyn till psykologsvaren.
De sa att de inte visste om vi hade rätt, så vi går på våra egna bedömningar och jämför dem med era. Jag tycker det var ett väldigt bra beslut. Efter två, tre år visade det sig att psykologerna hade helt rätt. Den här piloten var bra och den där var inte bra, precis vad mina blivande kollegor hade förutsett. Då tog SAS ett policybeslut: Att bara anställa piloter som genomgått psykologiska lämplighetsprövningar och fått godkänt.
När Trankell slutade fick jag erbjudandet att ta över verksamheten,
Och det ledde till att du arbetat i både Sverige och utomlands. Vad lärde du dig av det?
Att det har sina knepigheter att utreda en person som är uppvuxen i en helt annan kultur. Jag har ju haft förmånen att få arbeta med SAS och THAI Airways i över fyrtio år. Den som träffar människor med en helt annan kulturbakgrund behöver sätta sig in i kulturen så väl som möjligt.
Om vi jämför de skandinaviska och thailändska kulturerna, är det jättestora skillnader i uppväxtvillkor, uppfostringsvärderingar etcetera. Det tar väldigt lång tid att lära sig det. Man måste intervjua, intervjua och intervjua så att man själv lär sig av dem man intervjuar. Jag läste mycket om thailändsk historia, kultur och böcker av thailändska författare.
Och så finns det genusskillnader. Vi har visat att det finns mängder av kvinnor som är väldigt duktiga piloter. Men det räcker inte alltid, finns vissa genusskillnader och de ligger också i kulturerna, vilken bakgrund man har och vad man intresserar sig för och så vidare.
Antecknar du eller spelar du in samtalet?
Nej, jag spelar aldrig in några samtal annat än de som jag kan bli delaktig i inom olika rättsprocesser, där till exempel en domstol kräver underlag för mina bedömningar.
Och nej, jag för inte några anteckningar under mina intervjuer eller samtal. Sådant stör både klienter och mig själv. Däremot sätter jag mig omgående vid datorn och skriver det jag har uppfattat som det angeläget viktigaste för mina uppdrag.
Vad gör du med all information du samlar in?
Strategin kan liknas vid den som används när man lägger pussel. Jag häller ut alla bitarna på bordet. Hur ser människan framför mig ut? Hur utrycker hon sig? Vilka initiativ tar hon? Hur uppfattar hon det jag säger? Hur formulerar hon sina svar? Hur förs dialogen oss emellan? Hur reagerar hon på min stil? Hur gör hon om jag byter stil? Vad undviker hon att säga något om? Vad tycks hon inte kunna säga något om? Vad föredrar hon att säga? Hur besvärad är hon av min närgångenhet? Frågorna kan mångfaldigas, informationen tycks outsinlig.
I ena hörnet av pusslet ser jag något speciellt, i det andra något helt annat. Något tycks omedelbart falla väl tillsammans, bitarna glider in i varandra. Andra bitar är motsägelsefulla och passar inte alls ihop. Så är det alltid. Människan är motsägelsefull. Vissa motsägelser blir därför enbart kategoriserade som normala. Andra kräver ytterligare djupdykningar efter nya pusselbitar. Vissa bitar måste helt enkelt gå ihop för att jag skall förstå.
Personbedömarens livserfarenhet och professionella utbildning bildar bakgrunden för ett flexibelt sökande efter möjliga tolkningar och vidare utgångspunkter inom ramen för uppdraget.
Hur värderar du informationen?
Det finns ingen anledning att helt förkasta det en annan människa hävdar – såvida man inte har anledning att tro att det är en medveten lögn. Men det finns däremot anledning att försöka fånga in flera sidor av prismat, att täcka flera ytor, fler dimensioner. Vrider vi på prismat kan en ny bild träda fram. I förutsägelsens konst ligger ju att utgå från så många samverkande omständigheter som möjligt. En av svårigheterna är att vrida prismat, att undersöka de sidor som till en början knappast syns, men kanske kan anas.
Brukar du följa upp samtalet för att få svar på några frågor?
Nej, det brukar jag inte. Mina samtal pågår tillräckligt länge för att jag ska ha fått en helhetsbild av det jag har varit ute efter. När jag har gått i mål har jag gått i mål
Sen ska allt analyseras och du ska sammanställa en rapport.
Så är det. För att underlätta för dig som bedömare, att utföra denna svåra konst – att tolka och värdera materialet – använder man ofta ett särskilt bedömningsschema. Med hjälp av skattningsskalor kan jag strukturera materialet.
Du skapar ett antal rubriker, som täcker in det du, och eller din uppdragsgivare, vill veta. Sen skrivet du siffrorna 1 - 9. Det är viktigt att notera att det inte är ett exakt mätverktyg. Det hjälper bedömaren kan beskriva kandidaterna som mer eller mindre ”starka” i respektive kategori. Med hjälp av den här grova skalan kan man således få fram en helhetsprofil.
För den som är intresserad av att använda den här typen av skattningsskalor rekommenderar jag att ta reda på mer om begreppen haloeffekten (ljusgårdsverkan), leniency-effekten (mildhets- eller snällhetseffekten) och centraleffekten. Det är vanligt att man som bedömare påverkas av dessa effekter och det är viktigt att man är observant på förekomsten av dem.
Hur sammanställer man rapporten?
När jag har suttit i en konsultposition skriver jag att de aspekter jag fått fram är följande. Jag beskriver vad jag fått fram i stort om den här människan. Det han eller hon kan. Det är viktigt att inte dra slutsatserna för tidigt. Du måste som bedömare ha en bredd i ditt tänkande och resonerande. Ett problem är att personalavdelningarna vill ha ett snabbt omdöme. Ett ja eller nej. Inte ett resonemang.
Slutligen etiken - vad ska man tänka på?
Det är viktigt att tänka på den personliga integriteten, när du ska leverera ett omdöme. Du måste ta hänsyn till individen och inte lämna ut alltför personliga data. Det skulle vara mycket illa om något börjar spridas på arbetsplatsen. Allt måste göras på ett omsorgsfullt sätt.
Tomas Dalström
Läs första delen på HRnytt:
Vårt upprepningstvång en förutsättning för personbedömning - del 1
Om Tomas Dalström
Tomas Dalström är författare, föreläsare, och journalist med inriktning på hjärnan. Han har specialiserat sig på när, var och hur vi arbetar som bäst och VARFÖR. Hans senaste bok ”Din hjärna från 2008 är effektivare än den du har idag”, har han utvecklats till en nyskapande webbutbildning, Cognicopter-utbildningen.
Tomas Dalström har fått nationella och internationella utmärkelser för journalistik, facklitteratur, manus till video/film, multimediaproduktioner och innovationer.
Mer information hittar du på Cognicopter.com och dalstromutanh.se
