Viktigaste ledaregenskaperna enligt dig?
Empati! Det är den absolut viktigaste egenskap för en ledare, enligt mig. Genom att visa empati kan ledare bygga förtroende och tillit, vilket skapar en känsla av trygghet bland de människor som är runt dem. Vidare anser jag att ledare som vågar vara sårbara och erkänna sina brister har en fördel. De har lättare att ge plats åt andra, vilket gynnar en hälsosam arbetsmiljö som kännetecknas av inkludering och öppenhet. Dessa egenskaper skiljer riktigt bra ledare från andra. Självklart krävs det också andra egenskaper för att lyckas i en ledarroll, men de här egenskaperna kräver mod.
Kan du berätta om ledaregenskaper under kristid?
Under kristider är det viktigt att hålla sig till fakta, agera utifrån tillgänglig information och kontrollera allt en gång till. Det är också avgörande att inkludera och involvera så många perspektiv som möjligt i beslutsprocessen samtidigt som man förblir flexibel. Under min tid på SAS lärde jag mig vikten av dessa principer när pandemin bröt ut, och jag har nu haft nytta av dem i min roll som HR-chef på Dstny. Dessutom är det viktigt att planera arbetet fram till en viss punkt, sätta en begränsningslinje och ha ett realistiskt och nåbart mål. Efteråt är det viktigt att samla information och fakta igen för att kunna utvärdera om åtgärderna har haft önskad effekt.
Det är också viktigt att vara pragmatisk och inse vad som är möjligt att uppnå. Men framför allt bör man leda med gott exempel genom att inte begära mer av andra än vad man själv är beredd att göra.
En god företagskultur är helt enkelt mer hållbar och
utan den blir affärsmålen svårare att uppnå
Hur viktig är en bra företagskultur?
En sund företagskultur är avgörande, särskilt för företag som Dstny med långsiktiga affärs- och tillväxtplaner som vill ta sitt miljö- och samhällsansvar. En god företagskultur är helt enkelt mer hållbar och utan den blir affärsmålen svårare att uppnå, engagemanget bland anställda lågt och deras delaktighet i företaget bristfällig. Det är uppenbart att människor är mer medvetna och krävande nuförtiden, och med all rätt. Företag prövas av sina anställda och kandidater på ett helt annat sätt än tidigare och anställda ska kunna vara stolta över den arbetsgivare de representerar. Idag är företagets varumärke lika mycket de anställdas varumärke och då är val av arbetsgivare ännu viktigare.
En bra företagskultur ger även bättre förutsättningar för att hantera kriser, oväntade händelser och utmaningar. På många sätt liknar det att ha en god relation med människor i våra liv, att ha någon vi kan lita på, som vi känner oss trygga med och som uppskattar oss för den vi är. Det gör det mer troligt att vi kommer stötta och hjälpa varandra genom svåra tider. På Dstny vet vi att en sund företagskultur är avgörande för vår framgång och vi arbetar hårt för att skapa en hälsosam och inkluderande arbetsmiljö där våra anställda kan blomstra.
När det handlar om att förena flera olika kulturer under samma tak. Var ska man börja?
Bra fråga! Det första och viktigaste steget är att lyssna aktivt och försöka förstå de olika perspektiven. Vad behöver människorna för att trivas och känna sig inkluderade? Det är viktigt att vara öppen för feedback och att ställa frågor såsom "Vad behöver du?" och "Vad vill du?”, och när du har fått svar, var ärlig och transparant om vad det är som saknas. Detta är nyckeln för att kunna skapa en kultur som fungerar för alla.
Under min tid på Dstny har vi utfört förvärv av många företag vilket betyder att människor från helt olika företagskulturer nu ska förenas inom en ny kultur. Det är inte ovanligt att när företag slås samman så finns det skillnader som orsakar utmaningar som en ”kulturkrock”. För att lösa detta har det varit viktigt att identifiera och bevara de styrkor som fanns i varje kultur, och sedan implementera dem i den nya företagskulturen. Vi har också uppmärksammat att för att lyckas med kulturintegrationen, så är det viktigt att lyssna på de anställda från de företag som förs samman. Det är trots allt de som bäst förstår sin tidigare kultur och vad som fungerar och inte fungerar i den nya miljön. Att inkludera deras röster och erfarenheter i processen är avgörande för att skapa en kultur som alla kan känna sig en del av och trivas i.
Jag tycker även att det är viktigt att inte tvinga människor in i en kultur då det kan vara mer exkluderande än inkluderade. One size definitely doesn’t fit all! Jag har i alla fall trivts som bäst när kulturen har varit tillåtande, där det är accepterat att vara mig själv och göra det jag vill. Det kan dock uppstå behov av att förändra kulturen för fler ska få plats under samma tak. Att genomföra det kräver uthållighet och övertygelse då det kan vara en svår och utmanande process. Kulturförändringar är svåra, människor som är trygga blir otrygga, människor som har känt sig viktiga och mäktiga kan helt plötsligt känner sig hotade och nervösa. Men trots detta är det viktigt att utgå ifrån samma grundläggande frågor: Vad krävs för att de ska känna dig inkluderade och uppskattade? Vad vill du? Vad behöver du?
Hur bygger du framgångsrika team som kan ta kulturen vidare ut i organisationen?
I mitt arbete på Dstny har det varit avgörande att förstå den nuvarande situationen, behoven och förutsättningarna. Ofta har jag fått höra om vilka behov som finns och det har varit viktigt att vara uppmärksam, ha tålamod och lita på min egen förmåga att göra en bedömning. En viktig del har varit att skapa en kravprofil för hela teamet, baserat på de nuvarande förväntningarna, och sedan lägga till de kompetenser och egenskaper som krävs för att överträffa dessa förväntningar och åstadkomma en förbättring.
Inom HR handlar det om att ständigt utveckla både människor och organisationer, så vi rekryterar inte för att fortsätta göra det som alltid har gjorts eller förväntas. Istället är det viktigt att identifiera och anpassa sig efter förändringar, och se till att vi har rätt människor med rätt kompetenser för att driva organisationen framåt. Rusta för framtiden!
Men för att kunna föra kulturen vidare ut i organisationen måste vi agera som förebilder, vilket kräver tid och ansträngning för att genomgå en egen utvecklingsprocess och anpassning till förändringar. En viktig del av denna process är att fokusera på teamet bygg förtroendet, tillit och trygghet. Det är först efter detta uppnåtts som ett team kan påverkas på riktigt.
Dina viktigaste tips för att bygga en gemensam bra företagskultur?
Säkerställ att alla är medvetna om och förstår hur deras beteende kan påverka andra. Det är oerhört viktigt att kulturen inte ses som enbart en uppgift för HR, utan att alla tar ansvar för den, särskilt ledare och chefer. Var uppmärksam och arbeta kontinuerligt med detta! Kulturen är inte fastställd, den utgörs inte av en värdegrund eller värderingsord. Kulturen existerar inte på papper, den är inte vilande, utan den är snarare ständigt närvarande och levande i varje handling och interaktion, varje kommentar och varje möte. Vi bär på den och vi är själva kulturen, och det är vårt ansvar att ta hand om den.
Kulturen kräver en kontinuerlig uppmärksamhet och granskning. Därför är mitt tips att vara den kultur du vill ha i allt du gör och uppmuntra andra att göra detsamma.
Berätta om dig själv. Vem är Jeff King?
Ja, man skulle kunna bli lite filosofisk när man ska svara på frågan ”Vem är jag?” men jag ska hålla mig till fakta. Jag växte upp i London och bodde där tills jag var 28 år. Jag har alltid älskat idrott, särskilt rugby. Mitt första jobb var som fordonstekniker på Volvo, ett arbete som min mamma tvingade mig att ta. Jag avskydde det nästan varje dag, men i efterhand är jag evigt tacksam för vad jag lärde mig under den tiden.
I oktober 2000 blev jag brandman i London och arbetade där i flera år. Den 10 oktober 2002 flyttade jag till Sverige för att vara med min partner, som jag hade träffat i Guatemala sommaren 2000. Två år efter att jag korsade Öresundsbron, den 10 oktober 2004, skrev jag på min första tillsvidareanställning som brandman i Stockholm. Jag fortsatte att arbeta inom räddningstjänsten fram till 2016.
Under den tiden gick jag ett chefsförsörjningsprogram och började arbeta med rekrytering, ledarutveckling och organisationskultur. Jag blev fascinerad av hur komplex och invecklad det är att bygga ett välfungerande team och organisation. Därför valde jag att studera HR Chefsutbildning på Företags Ekonomiska Institutet i Stockholm, vilket jag tog examen från 2016.
Sedan dess har jag haft olika HR-uppdrag på Karriärkonsulten AB, SAS, Viaplay, och till slut landade jag i min nuvarande roll som HR-chef på Dstny Sverige.
Av: Annika Hegardt
