Därför behöver HR-utbildningarnas innehåll matcha framtidens HR-professionella

HR- utbildning vid landets lärosäten

Inför höstterminen 2024 fanns det bland landets lärosäten 22 HR-inriktade program på grundnivå, fördelade på 19 lärosäten. Jönköping University, Linnéuniversitetet samt Södertörn har vardera två inriktningar och således två olika studieplaner. Programmen har huvudområden såsom personalvetenskap, arbetsvetenskap, psykologi, sociologi, pedagogik, företagsekonomi, handelsrätt och rättsvetenskap.

Framtidens HR-professionella behöver fokusera på
utveckling av färdigheter kopplat till kompetenser,

Dessa huvudområden knyter an till HR-fältet genom så kallade inriktningsspecifika kurser, vilka berör arbetsliv och arbetsvillkor, arbetsrätt, rekrytering, personalekonomi, organisation och ledarskap samt arbetsmiljö. Utifrån en sammanställning av tidigare HR-forskning har det argumenterats för att högre utbildning riktad till framtidens HR-professionella behöver fokusera på utveckling av färdigheter kopplat till kompetenser, snarare än förmedling av information av sådant som är enkelt att söka fram själv.

Utan att framstå som alltför pragmatiska vill vi ändå argumentera för vikten av att bättre matcha HR-utbildningens innehåll till vad som konkret kommer att behövas och användas inom yrkesfältet.

Syftet med denna debattartikel är att belysa behovet av en tydligare koppling mellan HR-utbildningars innehåll och de kompetenser som efterfrågas i dagens arbetsliv. Vi vill vidare lyfta fram vikten av att integrera social kompetens i utbildningarna. Med ett normativt perspektiv argumenterar vi för att kärnan i HR-uppdraget handlar om att navigera mellan olika intressen – mellan ledningens och medarbetarnas behov, mellan kortsiktiga ekonomiska mål och långsiktiga sociala värden. För att framgångsrikt kunna balansera dessa komplexa krav är social kompetens inte bara önskvärd, utan nödvändig.

Korsdraget mellan profession och akademi

I en enkät vi skickade ut hösten 2024 till tre olika HR-nätverk i Mellansverige frågade vi:

Vilka kunskaper och färdigheter önskar du som professionell HR att studenter ni anställer skall ha med sig från sin utbildning?

Även om vi fick in endast 64 svar från dessa HR-nätverk var det tydligt att man efterfrågade en juridisk regelbaserad kompetens samt vissa interpersonella färdigheter (se tabell 1). Detta i sin tur föranleder att vi frågar oss om hur medvetna lärosätena är i synen på vad som yrkesprofessionen efterfrågar för kompetens och vad lärosätena utbildar mot.

Inga lärosäten svarar upp till vad professionen
i första hand efterfrågar ur ett kompetenshänseende.

Frågan är berättigad att ställa med hänsyn taget att av de 22 identifierade HR-programmen har 19 primärt beteendevetenskapligt huvudområde, medan tre av programmen har företagsekonomi som huvudområde. Alltså inga lärosäten svarar upp till vad professionen i första hand efterfrågar ur ett kompetenshänseende. Vi frågar oss om det råder en dissonans mellan vad yrkesprofessionen efterfrågar och vad akademierna utbildar om?

I tabell 1, visas frekvensen av de teman och färdigheter som HR-professionella efterfrågar hos nyutexaminerade studenter. Som framgår av tabellen är arbetsrätt det mest återkommande området med 41 omnämnanden, vilket indikerar att detta är det område där störst behov av kompetens tycks finnas, baserat på svarsfrekvensen. Även praktisk erfarenhet och kommunikationsfärdigheter, särskilt svåra samtal, är högt efterfrågade, vilket speglar HR-arbetets komplexitet i att hantera både juridiska och mänskliga aspekter i organisationer. Digitalisering och förhandlingar är framväxande teman, som även betonas för framtida HR-kompetenser.

Tabell 1 - Teman och färdigheter som efterfrågades av HR professionella
(n = 64)

Vid granskandet av samtliga 18 lärosätens studieplaner kan vi konstatera att det endast är två lärosäten som explicit lyft fram arbetsrätt som kursmål.

Mittuniversitetet (Sundsvall) har följande kursmål inskrivet: Kunna relatera personal- och arbetslivsfrågor till arbetsrättslig lagstiftning.

Medan Örebro universitet skriver: Visa goda insikter i arbetsrättslig lagstiftning och dess tillämpning i organisationer. Det ska även nämnas att Högskolan i Gävle nämner kommunikation, om inte explicit svåra samtal, i utbildningsplanen. Och inget av de undersökta lärosätena tar upp rehabilitering som kursmål. Men här vill vi emellertid reservera oss för att de undersökta lärosätena implicit kan inbegripa dessa områden i deras respektive studieplaner.

HR – teori, praktik eller både och

Med ett fortsatt fokus på tabell 1 och med denna ställd i relation till de 22 utbildningsplaner som undersökts infinner sig frågan om hur innehållet i personalvetenskap bättre kan matcha professionens behov.

I nio av de undersökta utbildningsplanerna återfinns en betoning på teori och bland fem lärosäten betonas vetenskapligt synsätt. Dessa kunskaper är emellertid inte något som professionen tydligt efterfrågar. Här kan inflikas till lärosätenas försvar att den högre utbildningen styrs av Högskoleförordningen (1993:100), som betonar att utbildning skall vila på vetenskaplig eller konstnärlig grund och på beprövad erfarenhet.

Tabell 1 visar, som redan nämnts, att arbetsrätt är det mest eftertraktade kompetensområdet. Detta tycks spegla den stora vikt HR-branschen lägger vid juridiska kunskaper. Däremot nämns områden som digitalisering och förhandling betydligt mindre ofta, vilket kan tolkas som att dessa färdigheter fortfarande är något som ses som ”framväxande” men med möjlig ökad relevans i en alltmer digitaliserad arbetsmiljö. Här ska nämnas att Lunds universitet i sin studieplan för personalvetarprogrammet nämner digitaliseringens effekter på arbetslivet som ett utbildningsmål.

Med denna förståelse för vad som, enligt våra data, är viktiga teman för HR-branschen kan vi nu analysera hur väl dessa teman speglas i personalvetarprogrammens studieplaner. Som nämnts förekommer arbetsrätt som ett explicit mål i endast två av de 22 utbildningsplanerna. Rehabilitering och kommunikation (svåra samtal) nämns inte uttryckligen i någon av dessa utbildningsplaner. Nu kan dessa av HR branschen efterfrågade mer praktikdrivna moment återfinnas implicit och inbäddat i personalvetarprogrammen, men faktum kvarstår att de inte ges en framskjuten plats i utbildningsplanerna.

Här ska dock nämnas att både Högskolan Väst och Lunds universitet omnämner och betonar att utbildningarna omfattar moment där teori och praktik integreras. Vi kan se detta som en konflikt mellan fokus på praktikdrivna färdigheter, som efterfrågas av HR branschen (se tabell 1) och mer teoridrivna färdigheter som universitet och högskolor ofta lägger stor vikt vid. En sådan tyngdpunkt på teori framför praktik är dock inget landets lärosäten alltid medvetet valt, eller kan tänkas välja bort. Tvärtom, här är det Högskoleförordningen (Sverige, 1993) som lärosätena skall rättas sig efter som gällande styrdokument där det sägs att all högre utbildning ska baseras på aktuella forskningsrön och ett vetenskapligt förhållningssätt.

Att Högskoleförordningen även anger att utbildningar ska bygga på beprövad erfarenhet, talar alltså inte för att högre utbildning behöver ha en tydlig slagsida mot det teoretiska. Även om författande av uppsatser och examensarbeten, enligt akademiska regler och traditioner samt kunskaper och färdigheter i forskningsmetodik är exempel på teoretiska färdigheter som skattas högt i den akademiska världen kan vi fråga oss hur viktiga dessa kunskaper är i den konkreta HR praktiken?

HR – nu och i framtiden

Utöver den deskriptiva delen av artikeln, där vi lyfter behovet av en bättre överensstämmelse mellan innehållet i svenska HR-utbildningar och de kompetenser som efterfrågas i arbetslivet, vill vi även betona vikten av social kompetens som en avgörande differentieringsfaktor i yrken som kräver samspel mellan människor. Utmaningen för både utbildningssystem och arbetsgivare ligger i att finna en hållbar balans mellan att utveckla såväl sociala som ”tekniska” färdigheter, för att på ett meningsfullt sätt rusta studenterna inför en snabbt föränderlig och komplex arbetsmarknad.

Den snabba förändringen på arbetsmarknaden har tydligt ökat efterfrågan på mjuka färdigheter, där social kompetens framstår som en strategisk nödvändighet för HR-professionella. Förmågan att bygga relationer, samverka och hantera mångfald bidrar inte bara till att skapa en hälsosam arbetsmiljö utan också till långsiktigt värde och innovation. I en tid där arbetslivet lägger allt större vikt vid hållbarhet och socialt ansvar förväntas organisationer balansera ekonomiska resultat med samhällsnytta och välbefinnande. Detta ställer höga krav på HR att framgångsrikt kunna navigera mellan kortsiktiga ekonomiska mål och långsiktiga sociala intressen, en förmåga som bygger på empati och social förståelse.

I boken Med empati och strategi: En antologi om HR och framtiden, utgiven av Premiss och Akademikerförbundet SSR, betonas vikten av denna kompetens. Särskilt lyfter kapitlet av Häll och Tengblad fram begreppet ”connective professionalism” som beskriver HR:s roll som en brobyggande funktion som förenar olika kompetenser och perspektiv. Detta koncept får ytterligare tyngd i kapitlet av Werr och Runsten, som betonar HR:s roll i att skapa förutsättningar för innovation i team. Genom att förstå hur olika kompetenser kan samverka effektivt kan HR bidra till att lösa komplexa problem och driva utveckling framåt.

En HR-funktion som agerar som en strategisk partner och brobyggare skapar en konkurrensfördel för organisationen. Det handlar inte längre om att endast hantera personaladministration utan om att aktivt bidra till organisationens övergripande strategi och framgång. Att utveckla social kompetens är därför inte bara önskvärt utan nödvändigt för HR-professionella som vill ha en central roll i framtidens arbetsliv. I och med att social kompetens är en så avgörande färdighet för HR-funktionens strategiska betydelse, måste denna aspekt byggas in i HR-utbildningar.

Genom att integrera färdigheter som empati, samverkan och förmågan att hantera mångfald kan framtidens HR-professionella få de verktyg som krävs för att möta morgondagens utmaningar.

Håkan Nilsson, universitetslektor i psykologi/personalvetenskap, Högskolan Väst
Ali Kazemi, professor i psykologi, Högskolan Väst
Gunne Grankvist, professor i psykologi, Högskolan Väst

Om Högskolan Väst

Vid Högskolan Väst ges kandidatprogrammet Human Resources 180 p och har en profil mot arbetsintegrerat lärande (AIL).