Du har arbetat i både svenska och internationella organisationer. Finns det något du kan ta med dig in i din nya roll?
Ja, massor! Bland annat kännedom om att de arbetsrättsliga lagarna ser väldigt olika ut i olika länder och det påverkar hur företagen utvecklar sin personalstrategi. En omorganisation i Storbritannien hanteras på ett annat sätt än en omorganisation i Sverige t.e.x. Men jag tar även med insikten att vi är väldigt lika som människor oavsett vilket land vi utgår ifrån och att stötta chefer och medarbetare genom en HR-process, känner jag mig ganska säker på oavsett vilken organisation jag stöttar eller vilket land organisationen kommer ifrån.
Skillnad/utmaningar i att arbeta för en internationell organisation om några?
Ja, det är ganska stor skillnad att arbeta för en internationell eller en nationell organisation. I en internationell organisation blir det naturligt fler influenser och även fler länders lagar och regler att ta hänsyn till när man bedriver sitt HR-arbete. Jag har genom åren även blivit ödmjuk inför utmaningen att navigera i kulturskillnaderna mellan länder, men även mellan kulturskillnaderna mellan olika branscher och företag.
Satsa på ledarskap, transparens och tydlighet till medarbetarna.
Vilka av de HR-satsningar du gjort har varit mest framgångsrika?
En HR-satsning som jag gjorde tillsammans med en kollega var att identifiera företagsvärderingar till The Absolut Company. Vi jobbade bottom-up och involverade medarbetarna i att identifiera och sätta ord på vilka värderingar som organisationen stod för. Det blev väldigt bra och gjorde att värderings-orden som vi tog fram verkligen levde och fanns med i organisationen.
Sedan har jag också fått pris för en omorganisation som jag genomförde tillsammans med ledningen på ett företag för några år sedan. Där gjorde vi ett ordentligt förarbete och såg till att ta hänsyn till arbetsrättslagarna i alla inblandade länder innan vi agerade. Vi lade även stor vikt vid att genomföra omorganisationen på ett så transparent sätt som möjligt där vi informerade medarbetarna om var vi befann oss kontinuerligt genom hela processen. Den erfarenheten har jag tagit med mig i alla omorganisationer som jag gjort sedan dess och det har varit till stor hjälp.
Har du tips för hur andra kan komma igång med ett mer framgångsrikt HR-arbete?
Första steget i ett framgångsrikt HR-arbete är att ha koll på att man följer svenska lagar, att man t.ex. gör en årlig lönekartläggning, att man har ett systematiskt arbetsmiljöarbete osv. Därefter är mitt tips att satsa på ledarskap, transparens och tydlighet till medarbetarna. Att informera hur det går för företaget så att medarbetarna känner sig delaktiga, sätta upp mål för dem i medarbetarsamtalet så att de vet hur de kan bidra till företagets framgång och att därefter att ge ledarna rätt förutsättningar för att kunna vara bra ledare.
Vilka framtidsspaningar bör HR ha koll på?
Hur kommer ChatGPT påverka HR-arbetet framöver? I dag använder många ChatGPT som en assistent eller som en extra hjärna. Vilka ytterligare fördelar kan ChatGPT erbjuda oss inom HR? Finns det något att vara uppmärksam på som kan vara en nackdel med ChatGPT? En annan spaning som är intressant är hur framtidens arbetsplatser kommer vara utformade för att skapa framgångsrika företag nu när det blir mer och mer vanligt att man jobbar på distans. Är den framtida arbetsplatsen en fysisk arbetsplats? Eller kommer den vara utformad på något annat sätt?
Berätta om dig själv. Vem är Linda Wolff?
Jag är en inbiten HR-entusiast som bor i Älta med min man Karl och våra barn Albin och Elsa. Jag har över 20 års erfarenhet av att jobba med HR. De senaste tre åren har jag tagit steget till HR-konsultlivet och jobbat som interim HR-chef i både svenska och internationella organisationer inom olika branscher, men på senare tid även som både HR-expert och rådgivare till olika bolag via Wndy. Nu går jag in som delägare på Wndy. Det ser jag väldigt mycket fram emot!
Av: Annika Hegardt
