Sen dess har alla på bolaget stärkt sitt självledarskap och vår omsättning väntas tredubblas när vi stänger bokslutet för 2023. Allt började med att jag fastnade för en bok om organisationer, resten är historia.
Jag grundade Aimfor för ganska exakt tio år sedan. Vi är en marknadsföringspartner som primärt jobbar med tillväxtbolag och bolag som genomgår en transformation. De tre senaste åren har vi varit en Teal-organisation, och man kan lugnt säga att det varit en känslomässig bergochdalbana för mig som grundare.
Fantastiska saker kan hända när du ger dina anställda mandat
Teal är en typ av organisation som i mångt och mycket handlar om självledarskap. Istället för att beslutsvägarna ska gå genom mellanchefer, kan vem som helst i en Teal-organisation fatta i princip vilket beslut som helst. Jag förstår om det låter dramatiskt och aningen läskigt, framförallt eftersom Aimfor är min “baby”, men fantastiska saker kan hända när du ger dina anställda mandat att själva fatta många av de viktigaste besluten i din organisation.
Fördelarna är att medarbetarna känner sig mer delaktiga
Så, hur går ett Teal-beslut till då? När en medarbetare vill fatta ett beslut får personen som vill genomföra förändringen rådfråga de personer som kommer att påverkas av beslutet, någon på företaget som har kompetens inom området och till sist någon som kan vara kritisk till förändringen. Efter att medarbetaren fått input, får hen bestämma sig för om förändringen ska göras eller inte.
Hos oss på Aimfor har övergången till Teal exempelvis inneburit att några av våra medarbetare valt att fokusera på att välja ut vårt nya kontor vi ska flytta till, vissa är intresserade av försäljning och produktuveckling, medan andra är involverade i HR- och organisationsfrågor. Fördelarna är att medarbetarna känner sig mer delaktiga, men också ett större ägandeskap för organisationen i stort.
Efter att ha läst boken Reinventing organizations av Frederic Laloux gick jag igång på idén att Aimfor skulle ses som en enda, levande organism. I boken pratar Laloux om olika nivåer av organisationer; röd nivå kan liknas vid en vargflock som har en stark ledare, orange nivå fokuserar tydligt på produktivitet och resultat, vilket är den nivå som genomsyrar majoriteten av bolag idag. På Teal-nivån är cheferna borttagna och ersatta med självstyre.
Allt föll egentligen på plats när jag på grund av en händelse i privatlivet försvann ett par månader och reflekterade över hur vår organisation skulle fungera om vi implementerade Teal.
Efter en konferens fattade vi beslutet att testa, och även om det inte alltid varit friktionsfritt är fördelarna många:
- Många har följt sina drömmar och jobbat utomlands eller vidareutbildat sig.
- Omsättningen hos oss har ökat från drygt 7 miljoner kronor till drygt 17 miljoner på två år.
- Det ökade självledarskapet har inneburit att fler medarbetare fått jobba med frågor som de brinner för, som till exempel försäljning, organisationsfrågor eller produktutveckling.
- Jag som ledare kan göra mer av det jag tycker är kul och är bra på.
- Vi attraherar mer kompetenta medarbetare som tycker självledarskap och personlig utveckling är viktigt.
Teal kanske inte passar alla organisationer, men om du vill bygga ett bolag där tillit, personlig utveckling och frihet under ansvar är ledord – då finns det ingenting att tvivla på.
Av: Annelie Näs, grundare Aimfor
