Hur tror du att AI kan förändra rekryteringsprocessen 2025?
Vi ser redan hur AI har förändrat rekryteringsprocessen i grunden. Både sökande och arbetsgivare har börjat implementera AI i sina processer; den sökande använder AI-verktyg för att bygga anpassade CV:n, vilket underlättar skapandet av många ansökningar på en och samma gång. Detta innebär dock problem för arbetsgivaren som ofta får kämpa med för många ansökningar för en och samma roll. Det skadar även tilliten.
" Enligt vår senaste undersökning så har 82 procent av svenska
HR-ansvariga fått ta emot AI-genererade CV:n med falsk information. "
AI hjälper samtidigt arbetsgivaren att hantera rekryteringsprocessen. Vår undersökning visar att 23 procent av de medverkande företagen har implementerat AI-teknologi i rekryteringsprocessen för att hjälpa till med gallring eller matchning med kandidater.
Men detta är bara början och vi tror att AI:s potential inom rekrytering är långt ifrån uppfylld. Med smartare, förfinade verktyg så finns det otroliga möjligheter för global rekrytering att arbeta snabbare, mer jämställt och effektivt. Det handlar om att hitta rätt verktyg som passar verksamhetens mål och arbetssätt, samt att installera AI på ett sätt som stärker individen, inte ersätter den.
På vilka sätt kan AI effektivisera urvalsprocessen av kandidater?
AI-teknik kan hjälpa på flera olika sätt, med allt från förberedande sökning, validering av specifika förmågor genom AI-intervjuer, till administrationsuppgifter som schemaläggning, organisering, arkivering och så vidare. Det underlättar att outsourca triviala och repetitiva arbetsuppgifter till AI, så att HR-ansvariga kan fokusera på viktigare saker, som att spendera adekvat tid på att utvärdera rätt kandidat för jobbet.
AI kan dessutom stödja konsekventa anställningsbeslut. Intelligenta verktyg kan utföra utvärdering innan intervju, som exempelvis beteendebedömning eller videointervjuer med sentimentanalys, som skapar djupare insikter kring en kandidats potential. Dessa faktorer reducerar omedveten bias genom att fokusera på datadrivna indikatorer.
Finns det risk att AI-system förstärker bias i rekrytering och i så fall, hur kan man motverka detta?
Det finns alltid en risk med felaktigt implementerad teknik. AI-bias kan vara en riskfaktor: om AI-modeller tränas på fördomsfulla data så kan det förstärka existerande bias inom rekrytering, och felaktigt instruerad AI kan dessutom missa kvalificerade kandidater som inte använder förbestämda nyckelord.
Det mest förmånliga förhållningssättet kombinerar
AI:s effektivitet med mänsklig insikt.
Överdriven tillit till AI utan att en människa finns med i processen är också en extremt stor risk. Farhågor inom efterlevnad och integritet är två stora frågor på agendan, och AI-drivna rekryteringsverktyg måste navigera komplexa juridiska ramverk som GDPR och AI-lagstiftning för att säkerställa etiskt beslutsfattande.
Det mest förmånliga förhållningssättet kombinerar AI:s effektivitet med mänsklig insikt – där tekniken får hantera grundläggande screening samtidigt som det mänskliga omdömet bevaras för att bedöma huruvida individen passar in med företagskulturen, kandidatens potential samt stå för det slutgiltiga beslutet.
När AI är tränad på rätt sätt kan det förbättra kandidat-jobbmatchning genom att analysera kontexten bakom nyckelorden. Förmåga, erfarenhet och även kommunikation och problemlösning kan utvärderas först med AI för att ge båda sidor en bättre matchning. När AI blir tränad ordentligt så kan detta även hjälpa till att reducera bias genom att fokusera på objektiva kvalifikationer snarare än att förlita sig på omedveten mänsklig bias.
Bias-träning för rekryterare och anställningsansvariga är väsentligt och något som hjälper teams att bli mer medvetna om hur omedvetna preferenser kan forma beslut. Inkluderande anställningsprocesser bör blanda teknik och mänsklig tillsyn för att skapa en process som är så rättvis som möjligt.
Hur kan företag använda AI i rekrytering utan att det känns opersonligt för kandidaterna?
Det handlar om att använda AI för att stötta – inte ersätta – den mänskliga upplevelsen. Låt AI hantera uppgifterna bakom kulisserna, som filtrering och schemaläggning, samtidigt som rekryteraren fokuserar på relationsbyggande.
Besvara kandidaterna personligen. Var transparent om hur AI används. Använd verktyg som tillåter personalisering i stor skala, som skräddarsydd kontakt eller videobaserad bedömning. När AI sparar rekryterarnas tid så kan de investera denna i mänskliga konversationer – för att i slutändan förbättra kandidatupplevelsen.
Hur tror du att AI-verktyg inom rekrytering kommer att utvecklas de närmaste 5–10 åren?
AI kommer spela en väsentlig roll i hur rekrytering blir snabbare och mer jämlik. AI-verktyg kan eliminera omedveten mänsklig bias genom att anonymisera kandidatens data, analysera förmåga inom en förutbestämd kontext och säkerställa konsekventa anställningsbeslut.
Inom kommande tio åren så kommer vi se AI inbakat över hela talang-livscykeln, från att sourca till onboarda och intern verksamhet. Verktygen kommer att utvecklas för att bedöma verkliga förmågor framför ett polerat CV och rekrytering kommer att bli mer välavvägd och datadrivet. AI kommer inte bara snabba på rekrytering – det kommer hjälpa oss att rekrytera bättre.
Dina bästa tips för HR som inte ännu valt att gå den här vägen.
HR-teams måste välja AI-lösningar som är byggda med transparens och rättvisa riktlinjer. De måste använda plattformar som fungerar i enlighet med GDPR, AI-lagar och dataintegritet för att säkerställa tillit och ansvarsskyldighet under anställningsprocessen.
AI bör ses som en strategisk partner som ger HR-ansvariga tid att fokusera på viktiga faktorer som kulturell matchning, värderingar och långsiktig potential.
Börja smått – automatisera de repetitiva uppgifterna först. Utveckla sedan ditt tillvägagångssätt med verktyg som förbättrar beslutsfattandet. När du kombinerar AI:s effektivitet med mänsklig empati så skapar du en rekryteringsprocess som är snabbare, mer inkluderande och bättre för alla.
Berätta om dig själv
Jag heter Gillian O'Brien och jag är för närvarande General Manager över Remotes Recruit-avdelning. Min tech-resa började direkt efter min examen på NYU (New York University) då jag grundande Cherry (YC W19), som hjälper startups att erbjuda bättre personalförmåner.
Innan jag tog steget in i tech-världen så prövade jag faktiskt på skådespeleri! Livet tog en oväntad vändning när jag upptäckte min passion för företagande och startups, och sedan dess så har jag prövat på många olika roller – från att vara den femte anställda samt Chief of Staff hos Dover, till att styra över startup-avdelningen hos Pilot. Nu, hos Remote, så får jag kombinera min förkärlek för produkt, go-to-market-strategi och att hjälpa företag att bygga fantastiska teams.
När jag inte arbetar så hittar jag olika sätt att nörda ner mig i allt möjligt relaterat till entreprenörskap, organisationsdesign och framtiden för arbete på distans. Jag är också en Venture Scout för CRV, en spännande roll som håller mig sammankopplad med nystartade startups.
Följ Gillian på LinkedIn.
Annika Hegardt
