Hur viktigt är det att använda sociala medier i rekryteringsprocessen enligt dig?
Jag tycker att det är viktigt att publicera annonser på LinkedIn för att nå rätt talanger. Personligen har jag alltid hittat mina jobb där. När jag analyserar varifrån våra kandidater kommer, ser jag att kvalificerade kandidater ofta har sökt via LinkedIn.
Däremot upplever jag inte att andra sociala medier som TikTok och Instagram alltid ger rätt kompetens för specifika rekryteringsprocesser, men de bidrar till varumärkeskännedom och gör oss till en mer attraktiv arbetsplats, vilket i sin tur hjälper oss att hitta rätt talanger.
Berätta inte varför de ska jobba hos er – låt dem förstå
det själva genom det innehåll ni publicerar.
Kanaler som TikTok är en möjlighet för talangrekrytering. Vilka är det vanligaste misstagen företag gör?
Jag tycker att företag ofta gör sina sociala medier för lik traditionell reklam, vilket inte fungerar på plattformar som TikTok. Använd istället ambassadörer och "vanliga" anställda som kan berätta om en arbetsdag, en särskild förmån eller en specifik avdelning. Ta med tittarna in på kontoret på ett naturligt sätt. Berätta inte varför de ska jobba hos er – låt dem förstå det själva genom det innehåll ni publicerar. När publiken får en genuin inblick i företaget och dess anställda, ger det troligen mycket mer än när en VD förklarar varför man ska arbeta just där. Det kan lätt kännas toppstyrt och konstlat.
Jag har arbetat med Employer Branding-innehåll på TikTok sedan jag bodde i New York, och det är något vi på Viaplay har tagit till vara på.
Vad tycker du om personliga brev och hur använder du det i rekryteringsprocessen?
Jag tycker ofta att personliga brev inte är nödvändiga, eftersom de lätt kan påverka våra omedvetna fördomar, även kallade "unconscious biases." Trots utbildning om hur man kan motverka dessa fördomar, finns de alltid kvar. Kandidater tenderar att skriva mer om sitt privatliv i ett personligt brev än i sitt CV. I vår process är det frivilligt att bifoga ett personligt brev, och för vissa roller är det mer relevant än för andra. Jag ser att fler moderna organisationer har tagit bort det helt ur sina processer, vilket jag inte är främmande för.
Jag vill aldrig att en kandidat ska känna sig pressad att
svara snabbt, utan uppmuntrar dem att ta den tid de behöver.
Vilka vanliga fel gör kandidaterna?
Kandidater pratar gärna om hypotetiska situationer eller om hur de "skulle agera" istället för att ge exempel på hur de faktiskt har agerat. Detta är naturligt, men det ger mig som rekryterare inte mycket information om deras faktiska erfarenheter. När det händer brukar jag vrida och vända på frågan eller ge kandidaten tid att fundera på ett exempel. Jag vill aldrig att en kandidat ska känna sig pressad att svara snabbt, utan uppmuntrar dem att ta den tid de behöver. Jag klargör alltid detta i början av intervjun för att minska stressen.
Dina bästa tips för hur man får drömjobbet.
Våga söka även om du inte bockar av alla kriterier! Var inte rädd för att få avslag; alla rekryteringsprocesser leder inte till anställning, men du lär dig något varje gång. Många, särskilt kvinnor (enligt studier), tror tyvärr inte att de är tillräckligt kvalificerade eller kompetenta, men om du inte söker kommer du aldrig att få jobbet.
Var nyfiken, ställ frågor och var öppen med dina karriärmål. Det visar att du har ambitioner. Det har hjälpt mig att få goda referenser från tidigare jobb, vilket har lett till det jag gör idag.
Utbilda dig! Efter att ha bott i USA och sett vad det kostar att utbilda sig där, har jag insett vilket privilegium det är att kunna studera i Sverige, och till och med få bidrag för det. En utbildning kan göra dig mer attraktiv i en rekryteringsprocess. Men kom ihåg att det inte alltid är avgörande.
Kan du berätta kort om skillnaden mellan en Talent Acquisition Manager och en rekryterare?
En rekryterare kallas ofta för Talent Acquisition Partner eller Specialist. Dessa roller innebär vanligtvis ansvar för hela rekryteringsprocessen, från att skapa och publicera jobbannonser till att genomföra intervjuer, ha kandidatkontakt, ta referenser, stötta chefer i intervjuprocessen, samt förhandla och skriva kontrakt.
Som TA Manager har jag ett mer övergripande och strategiskt ansvar för hela organisationens rekrytering. Vi har många avdelningar och rekryterande chefer med olika behov där jag går in och stöttar.
Har vi den talang vi behöver? Har vi tillräcklig mångfald? Var brister vi och var är vi starka?
Dessa frågor är centrala i mitt arbete. Mitt ansvar sträcker sig över hela rekryteringsprocessen, inklusive de verktyg vi använder, mätning och rapportering, on- och offboarding samt olika Employer Branding-initiativ. Jag rekryterar även operativt, men det är inte alltid en del av TA Manager-rollen. Många TA Managers har personalansvar för en eller flera rekryterare, medan Employer Branding ofta ligger hos en egen specialist.
Berätta om dig själv. Vem är Julia Eklöf?
Jag heter Julia, är 29 år och kommer från Örebro. Nu bor jag på Södermalm i Stockholm tillsammans med min sambo Jacob. Jag gillar att träna, umgås med vänner och laga mat. Man kan säga att jag lever ett ganska vanligt liv!
Jag har en kandidatexamen från Personalvetarlinjen vid Örebro Universitet, där jag under sista terminen även arbetade som rekryteringsassistent på Gröna Lund. Efter examen, när jag precis fyllt 23, började min karriär inom Talent Acquisition som rekryteringskoordinator på Spotify. Efter två befordringar och 3,5 år på Stockholmskontoret fick jag möjlighet att flytta till New York-kontoret för att hjälpa till att bygga upp ett nytt rekryteringsteam inom den del av organisationen där jag arbetade. Två år senare blev jag tyvärr varslad, men relativt kort därefter gick jag in i rollen som Talent Acquisition Manager här på Viaplay Group!
Annika Hegardt
Följ Julia på TikTok
