För de flesta kanske frågorna känns harmlösa, men för mig som öppet homosexuell innebär de ett ögonblicks tvekan: Ska jag svara ärligt och riskera att bli bedömd utifrån min sexuella läggning, eller ska jag undvika att nämna den och känna att jag inte kan vara mig själv redan från start?
Under fem års tid arbetade jag som chef för employer branding på en stor statlig myndighet, varav två år även som chef för rekrytering. Denna erfarenhet gav mig djup insikt i hur offentlig sektor arbetar med rekrytering – och de markanta skillnaderna mot privat sektor. I min tidigare publicerade krönika "Låt oss bygga en arbetsplats där inkludering står i centrum" berörde jag ämnet, men jag vill nu fördjupa diskussionen om varför alla arbetsgivare borde hämta inspiration från den offentliga sektorns arbetssätt.
Två olika världar – samma behov av kompetens
Som chef för rekrytering i offentlig sektor fick jag lära mig att navigera i ett tydligt regelverk som styr rekryteringsprocesser. Grundlagen slår fast att offentliga anställningar ska tillsättas på sakliga grunder som förtjänst och skicklighet. Lagen om offentlig anställning samt förvaltningslagen ställer krav på transparens, objektivitet och likabehandling. Dessa principer genomsyrar hela rekryteringsprocessen från kravprofil till beslut.
I privat sektor saknas motsvarande detaljreglering. Diskrimineringslagen gäller förvisso på hela arbetsmarknaden, men den specificerar inte hur rekryteringsprocesser ska utformas för att minimera risken för diskriminering. Detta skapar ett vakuum där varje arbetsgivare själv avgör hur man ska säkerställa att rekryteringen blir rättvis och kompetensbaserad.
När jag lämnade den offentliga sektorn och började söka jobb på den privata marknaden blev skillnaden påtaglig. Plötsligt ställdes jag inför frågor som aldrig skulle förekommit i en statlig rekryteringsprocess. Frågor som fick mig att överväga om jag skulle "komma ut" under intervjun eller inte.
" När vi ersatte personliga brev med strukturerade urvalsfrågor fick vi ett bredare och ofta mer kvalificerat kandidatfält. "
När minerad mark blir vardag
Det värsta är kanske inte ens själva frågorna, utan dessa till synes oskyldiga mellanrum som uppstår när vi väntar i receptionen, på väg från hissen till mötesrummet, eller när en tredje person ska ansluta till intervjun. "Vad gjorde du i helgen?" frågar rekryteraren avslappnat. Ett enkelt samtalsämne för att bryta isen, men för mig öppnas en mental beräkningsprocess som tar all energi: Om jag berättar att jag och min man var på teater – kommer det påverka min chans till jobbet?
Man kan tänka att det är en liten sak, att jag bara kunde svara "jag och min partner såg en pjäs" och så undvika att "komma ut" just där. Men det är att lura sig själv. I vår heteronormativa värld kommer rekryteraren då automatiskt anta att min partner är en kvinna. Om jag sedan får jobbet blir det bara ännu svårare att korrigera den bilden senare. Varje sådan liten lögn av underlåtelse byggs sakta till en mur mellan mig och mina kollegor – en mur som hindrar mig från att fullt ut vara den jag är på jobbet.
Systemet som befriar
Under mina år inom offentlig sektor såg jag gång på gång hur strukturerade rekryteringsprocesser inte bara minskade risken för diskriminering – de gjorde också att vi faktiskt hittade rätt kompetens. När vi ersatte personliga brev med strukturerade urvalsfrågor fick vi ett bredare och ofta mer kvalificerat kandidatfält. Våra frågor utformades för att ringa in specifika kompetenser som var relevanta för tjänsten, vilket gjorde att kandidater bedömdes mer objektivt.
Det handlade inte om att sänka kraven – tvärtom säkerställde vi att vi faktiskt valde kandidater utifrån relevanta kompetenskrav snarare än omedvetna föreställningar om vem som "passar in". Jag har sett hur lätt det är att falla för någon som påminner om en själv – samma bakgrund, intressen, uttryckssätt. Men när vi tvingades se bortom dessa ytliga likheter och fokusera på faktisk kompetens, hittade vi ofta överraskande talanger som tillförde något nytt.
Systematik som frigör talang
Jag minns särskilt en rekryteringsprocess där vi sökte en kommunikatör till myndigheten. I den första intervjuomgången träffade jag en kandidat som gjorde ett fantastiskt intryck personligt – vi klickade direkt, hade liknande humor och bakgrund. Den sortens "magkänsla" som många rekryterare i privat sektor skulle ge stort värde. Men vårt strukturerade system krävde att vi bedömde samtliga kandidater utifrån samma kompetensbaserade kriterier, och när vi sammanställde resultaten visade det sig att en annan kandidat, som jag personligen inte känt samma omedelbar kemi med, faktiskt hade starkare erfarenhet och kompetens inom de områden vi verkligen behövde.
" Vi utformade kravprofiler som definierade specifika, mätbara kompetenser snarare än diffusa personliga egenskaper. "
Det är den typen av systematik som befriar oss från våra omedvetna preferenser. På min myndighet arbetade vi med flera principer som privata företag skulle kunna anamma utan att tyngas av onödig byråkrati.
Vi utformade kravprofiler som definierade specifika, mätbara kompetenser snarare än diffusa personliga egenskaper. Vi frågade inte efter "utåtriktade personer som trivs i sociala sammanhang", utan specificerade vilka arbetsuppgifter personen skulle utföra och vilka färdigheter som behövdes för att lyckas med dem.
Vi ersatte det traditionella personliga brevet med strukturerade urvalsfrågor kopplade till tjänstens faktiska krav. Detta gjorde att vi kunde jämföra kandidater mer objektivt utifrån hur väl de uppfyllde våra behov.
Vi genomförde strukturerade intervjuer med samma frågor till alla kandidater, vilket gav oss jämförbara svar och minskade risken för att intervjuaren skulle följa sidospår baserat på personliga preferenser eller fördomar.
" Jag har sett hur team med olika bakgrunder och perspektiv hittar mer kreativa lösningar på komplexa problem. "
Från erfarenhet till lärdomar
Efter fem år i offentlig sektor kan jag säga med stor övertygelse att dessa metoder fungerar. De team jag var med och rekryterade presterade bättre när vi använde strukturerade metoder. Det är inte bara min subjektiva uppfattning – det syntes i våra resultatmätningar och medarbetarundersökningar.
Jag har sett hur team med olika bakgrunder och perspektiv hittar mer kreativa lösningar på komplexa problem. Jag har upplevt hur innovation blomstrar när människor med olika erfarenheter arbetar tillsammans. Men framför allt har jag märkt hur arbetsklimatet blir öppnare och tryggare när alla vet att de blivit anställda för sin kompetens – inte för att de "passar in" i en outtalad mall.
Det som förvånat mig mest sedan jag lämnade offentlig sektor är att så många företag fortfarande inte har insett dessa fördelar. När jag nu rör mig bland privata arbetsgivare möter jag en utbredd uppfattning om att offentlig sektor är byråkratisk och ineffektiv, medan privata företag är snabbrörliga och flexibla. Men min erfarenhet visar motsatsen när det kommer till rekrytering – det är faktiskt den strukturerade byråkratin som gör rekryteringen mer effektiv och träffsäker.
Den verkliga kostnaden av "små" fördomar
Jag vill återgå till den där frågan om vad jag gjorde i helgen. För även om jag skulle få jobbet trots att jag berättat om min man, är den verkliga kostnaden för diskriminering inte bara de missade jobbtillfällena – det är också den konstanta energiförlusten som kommer av att behöva navigera i dessa sociala minfält.
Varje gång jag går in i ett intervjurum måste jag vara beredd på att hantera dessa situationer. Det är en mental börda som mina heterosexuella kollegor aldrig behöver bära. De kan svara naturligt på frågor om sin familj eller helgaktiviteter utan att det väcker en sekunds oro. Den extra stress och energiåtgång som går åt till dessa överväganden är en dold kostnad för både individen och, i förlängningen, för arbetsgivaren som går miste om mitt fulla engagemang och min kreativitet.
Och jag är bara en av många. När jag pratar med vänner och bekanta från olika minoritetsgrupper hör jag liknande berättelser. Personer med utländsk bakgrund som undrar om de ska nämna sin uppväxt. Personer med funktionsnedsättningar som väger för- och nackdelar med att berätta om sina behov av anpassning. Föräldrar till små barn som funderar på om de ska nämna familjens existens.
Jag har själv sett vilken skillnad det gör när dessa frågor inte behöver uppstå. På min tidigare arbetsplats införde vi anonymiserade ansökningar och strukturerade intervjuer, och plötsligt såg vi en större mångfald bland dem som kallades till intervju. Men det viktigaste var inte statistiken – det var att se människor slappna av och vara sig själva under rekryteringsprocessen, eftersom de visste att de bedömdes för sin kompetens, inte för vem de var eller hur de levde sina liv.
En vinst för alla parter
Under min tid som chef för employer branding och rekrytering såg jag hur fördomsmedveten rekrytering stärkte vår organisation på flera sätt. Vi fick bredare kompetens, ökad innovation och en arbetsmiljö där fler kände att de kunde vara sig själva. Detta är lika relevant för privata företag som för offentlig sektor.
Det handlar inte om välgörenhet utan om att optimera verksamheten. När vi systematiskt tar bort faktorer som kan leda till omedvetna fördomar i rekryteringsprocessen kan vi fokusera på det som verkligen spelar roll: förmågan att utföra arbetet.
För jag drömmer om en arbetsmarknad där jag och alla andra kan gå till en arbetsintervju utan att behöva fundera på om vår identitet kommer att påverka våra chanser. Där mitt svar på frågan "vad gjorde du i helgen?" bara är ett trevligt sätt att lära känna varandra, inte en potentiell fallgrop. Fram till dess måste vi fortsätta arbeta för en arbetsmarknad där kompetens alltid går före fördomar, oavsett om det är i offentlig eller privat sektor.
Emil Adén
Läs mer på HRnytt
Låt oss bygga en arbetsplats där inkludering står i centrum
Om Emil Adén
Emil Adén är en erkänd profil inom HR med mångårig erfarenhet från bla. Nordea, Trafikverket och analys- och employer branding företaget Universum. Som employer branding specialist hjälper han företag att förstå generationers drivkrafter och skapa starka employer branding-strategier som attraherar och behåller talanger. Emil är krönikör och en anlitad talare. Insikter om framtidens arbetsliv, rekrytering, ledarskap och trender är teman i fokus - Målet är att inspirera och skapa långsiktigt förändring och utveckling.
Se Emils LinkedIn här.
