Med begreppet generationsintelligens som ledstjärna hjälper hon företag att förstå vad som faktiskt driver dagens medarbetare – från Baby Boomers till Generation Z – och hur vi kan bygga broar i stället för murar på jobbet.
Vad innebär begreppet generationsintelligens?
Generationsintelligens handlar om att förstå, uppskatta och navigera mellan olika generationers perspektiv, behov och styrkor – med nyfikenhet och empati som vägledning. Det är inte att sätta etiketter på människor eller att generalisera, utan att ta tillvara på den enorma mängd data och kunskap vi har om vad som format olika generationers attityder, beteenden och förväntningar – både i och utanför arbetslivet.
Våra olika generationella preferenser påverkar inte bara hur vi kommunicerar och samarbetar, utan också vad vi förväntar oss från våra arbetsgivare.
En generationsintelligent organisation vet att ingen generation har "rätt" perspektiv, utan att verklig styrka ligger i mångfalden av erfarenheter, värderingar och kommunikationsstilar. Det handlar om att bygga en arbetsplats där vi slutar gissa och börjar fråga – och där varje generation känner sig inkluderad, förstådd och värdesatt. Självklart i kombination med individens specifika och unika personlighet och behov.
Hur skiljer sig värderingar och förväntningar mellan olika generationer på arbetsplatsen?
Skillnaderna kan vara stora – och de får ofta konsekvenser för hur vi samarbetar, kommunicerar och leder. Här är några förenklade exempel:
- Baby Boomers (födda 1946–1964) växte upp i en tid av stabilitet och struktur. De tenderar att respektera auktoritet, värdesätter lojalitet och tydliga processer och är ofta resultatinriktade – även om det innebär personliga uppoffringar. De ser ofta arbetsgivarlojalitet som något självklart, där tillit byggs över tid genom konsekvent ansvarstagande.
- Generation X (1965–1979) är självständig, pragmatisk och värdesätter frihet i hur arbetet utförs. De vill ha autonomi och föredrar praktiska lösningar framför formella processer. Lojalitet är något som förtjänas, inte förutsätts, och tillit skapas genom frihet under ansvar och transparens i beslutsfattande.
- Millennials (1980–1995) söker mening i arbetet, är vana vid samarbete och vill ha regelbunden feedback. Deras motivation ökar när deras arbete känns meningsfullt och kopplat till ett högre syfte. De förväntar sig att arbetsgivaren också visar lojalitet tillbaka – genom utvecklingsmöjligheter, tydlig kommunikation och inkluderande ledarskap. Tillit byggs genom autentiska relationer och öppenhet.
- Generation Z (1996–2010) är uppvuxna i en digital värld och har formats av osäkerhet – både ekonomisk, social och klimatmässig. De är flexibla, förändringsbenägna och söker personlig utveckling, snabb återkoppling och en trygg arbetsmiljö där de får vara med och påverka.
De är starka förespråkare för social rättvisa och transparens, samtidigt som de kan vara rädda för att göra fel och brottas med en stark jämförelsekultur. För dem byggs tillit snabbt – men den kan också snabbt försvinna. De förväntar sig att arbetsgivare lever som de lär och deras grundinställning kan ofta vara att det är bättre att vara lojal mot sig själv snarare än arbetsgivaren då vi lever i en föränderlig värld.
När dessa olika synsätt möts – utan förståelse för vad som format dem – uppstår lätt frustration. Våra olika generationella preferenser påverkar inte bara hur vi kommunicerar och samarbetar, utan också vad vi förväntar oss från våra arbetsgivare, hur vi ser på lojalitet och vad vi behöver för att känna verklig tillit i arbetsrelationer. Att förstå detta är avgörande för att kunna leda, engagera och utveckla team i en tid där flera generationer möts på samma arbetsplats.
Hur kan brist på förståelse för generationsskillnader påverka samarbetet på en arbetsplats?
Om det saknas en förståelse för olika generationers perspektiv, deras styrkor, preferenser och vad de bidrar med får det en direkt påverkan på prestation, samarbete, kommunikation och kvalitet. När vi inte förstår varandras drivkrafter och beteenden riskerar vi att feltolka varandras intentioner – vilket skapar onödiga konflikter och minskat engagemang.
En nyexaminerad medarbetare som är tyst på möten, missar oskrivna regler och frågar om utvecklingsmöjligheter efter några månader, kan uppfattas som oengagerad, otålig och naiv. Men i själva verket kan det handla om otydliga förväntningar, brist på feedback eller en rädsla för att göra fel. Resultatet? Både chef och medarbetare blir frustrerade, och ingen vet riktigt varför.
Därför är ömsesidig förståelse och tydlig kommunikation helt avgörande. Det är inte bristen på ambition som är problemet – det är bristen på överbryggande samtal.
Dina bästa tips för företag som vill ta de första stegen för att hjälpa sina medarbetare att utveckla ett generationsintelligent mindset.
Det börjar med nyfikenhet och självreflektion – och att våga ifrågasätta egna antaganden. Här är några konkreta steg:
- Ta hjälp av ett proffs.
Många företag jag möter har ännu inte reflekterat över hur generationsintelligens kan vara den saknade pusselbiten som påverkar produktivitet, engagemang och dynamiken i teamen. Ofta ser de bara symptomen: bristande engagemang, sjunkande produktivitet eller ökade konflikter – utan att förstå de bakomliggande orsakerna. - Utmana åsiktskorridorerna.
Skapa en kultur där det är okej att tänka annorlunda – och där generationsdialoger uppmuntras, inte undviks. - Skapa plattformar för möten.
Det räcker inte med representation – vi måste skapa rum där generationer faktiskt får utbyta idéer och perspektiv. - Ställ rätt frågor.
- Vilket perspektiv saknar jag?
- Vad kan jag lära av mina kollegor – och de av mig?
- Vilka gemensamma mål kan förena oss snarare än splittra?
- Hur kan jag bidra till att andra får utrymme att växa?
När vi aktivt arbetar med dessa frågor, bygger vi arbetsplatser där olikheter blir en styrka – och där alla generationer kan bidra, utvecklas och känna sig hemma. Det är så vi skapar både starkare kultur och bättre resultat – tillsammans.
Annika Hegardt
Om Anna Hislop
Anna Hislop är författare, ledarskapscoach och föreläsare med en tydlig mission: att vara med och skapa arbetsplatser där olika generationer kan förstå, engagera och utveckla varandra. Med ett särskilt fokus på medarbetarengagemang och Generation Z:s inträde i arbetslivet hjälper Anna företag att framtidssäkra sina organisationer – genom att bygga ett generationsintelligent mindset.
Hennes resa började i skolans värld, där hon tidigt såg hur ungas syn på arbete, ledarskap och förväntningar ofta krockade med mer traditionella strukturer. Den insikten blev startpunkten för ett arbete som idag sträcker sig från små bolag till globala koncerner, där Anna hjälper ledare och team att brygga generationsklyftor utan att förlora kraften i de erfarenheter och perspektiv som varje generation bär på.
Tillsammans med Peter Lightfoot har Anna skrivit boken You Only Have to Ask!: How to Realise the Full Potential of Gen Z at Work. Boken utforskar den snabbt föränderliga dynamiken mellan arbetsgivare och medarbetare – och erbjuder konkreta verktyg för hur organisationer kan navigera dessa förändringar på ett sätt som stärker både engagemang, prestation och samarbete.
