Den mest grundläggande formen av inkludering är ju att ha ett jobb – ett arbete som går att få, behålla och utvecklas i. Och forskningen ger skärpa åt den sanningen: ett arbete är den starkaste skyddsfaktorn mot utanförskap.
Exkludering satt i system
Exkluderingen av utrikesfödda på svensk arbetsmarknad är väl belagd i forskningen. Enligt SCB ligger arbetslösheten i denna grupp på cirka 15–17 %, jämfört med 5–6 % bland inrikesfödda – trots att cirka 35–40 % har eftergymnasial utbildning. Skillnaden kvarstår även när man tittar på markörer som utbildning, ålder och arbetslivserfarenhet – vilket pekar på strukturella hinder snarare än individuella brister.
Samtidigt uppskattar OECD att felmatchning och outnyttjad kompetens bland utrikesfödda kostar Sverige tiotals miljarder kronor årligen i förlorad produktivitet. Bristande svenskkunskaper kan förklara cirka 20–30 % av sysselsättningsgapet mellan utrikes och inrikesfödda i etableringsfasen. Men även bland utrikes födda med god eller mycket god svenska kvarstår ett betydande arbetslöshetsgap.
Forskningen är entydig: exkluderingen är inte diffus eller anekdotisk, utan ett systematiskt och mätbart slöseri med humankapital.
Exkluderingen på svensk arbetsmarknad är inget mysterium. Den är en direkt följd av hur vi styr löner, utformar rekrytering och använder AI.
Ålderism? Sverige är sämst i Norden
Ålderism är i dag en av Sveriges största och mest accepterade former av exkludering på arbetsmarknaden. Och få samhällsfrågor hart varit så grundläggande och samtidigt så styvmoderligt behandlade.
Forskning visar att sannolikheten att ens bli kallad till intervju faller kraftigt redan efter 45–50 års ålder och fortsätter att minska trots oförändrad eller ökande kompetens. Konsekvensen är inte nödvändigtvis högre arbetslöshetstal, utan betydligt längre tid utan arbete.
I klartext är arbetslösa i åldern 55–64 år i genomsnitt utan jobb i omkring 69 veckor. Till denna bistra verklighet kommer en betydande dold arbetslöshet bland enmanskonsulter som statistiskt räknas som sysselsatta. Samtidigt höjs pensionsåldern eftersom pensionssystemet inte bär. Vi svenskar förväntas arbeta längre – men sorteras systematiskt bort från arbetsmarknaden.
Utrikesfödda och äldre är de tydligaste exemplen, men samma systemlogik exkluderar även personer med funktionsnedsättning och människor som bytt yrkesbana, haft avbrott i arbetslivet eller vars jobb snabbt har förändrats eller försvunnit.
Kompetensbristen som inte finns
Detta leder till nästa systemfel: den så kallade kompetensbristen. Samtidigt som arbetslösheten är hög uppger 7 av 10 företag att de inte hittar rätt kompetens. Hur är det möjligt? Det framställs ofta som en paradox, men är i praktiken ett lönestyrnings- och urvalsproblem snarare än ett faktiskt underskott på människor – något som också bekräftas i matchningsforskning från IFAU och OECD.
Det är samtidigt viktigt att skilja mellan denna systematiska missmatchning och reell kompetensbrist. Verklig brist finns i ett begränsat antal reglerade yrken och smala specialistroller, där utbildningstid, legitimation eller hård global konkurrens är den faktiska flaskhalsen. Dessa fall är verkliga, men de utgör endast en liten del av det som i dag benämns kompetensbrist.
Kravprofilerna som är rena fantasier
I en fungerande arbetsmarknad är lösningen enkel: när efterfrågan är hög höjs lönerna, och människor söker sig dit behoven finns. Problemet är att denna grundläggande mekanism inte tillåts fungera fullt ut. Den svenska modellen har skapat stabilitet, men är sämre anpassad för en arbetsmarknad där kompetensbehov förändras snabbt och skiljer sig kraftigt mellan olika yrken och branscher. När lönebildningen i praktiken låses vid exportindustrins kostnadstak begränsas möjligheten att använda löner som styrsignal – trots att arbetslösheten samtidigt är hög, vilket framgår tydligt av statistik från SCB.
Ett annat problem är att kravprofiler som ofta är rena fantasier. Krav på exakt utbildning, låg lön, rätt antal år i rätt roll och en obruten karriärlinje staplas på varandra, som om kompetens vore statisk och färdigknådad. Forskningen visar att detta leder till överkrav och systematisk bortsortering av utvecklingsbar kompetens, snarare än till bättre matchning. Kompetensbristen uppstår därmed inte i arbetskraften, utan i hur rekryteringen är konstruerad.
AI slår ut jobb – men gör snabb omställning möjlig
AI bidrar redan till att hela arbetsuppgifter och yrkesroller försvinner eller försvinner permanent. Det gäller i ökande grad även kvalificerade tjänstemannajobb. Internationell forskning visar att 25–30 procent av dagens jobb kan automatiseras i hög grad, och att ytterligare 30–40 procent förändras så kraftigt att tidigare erfarenhet snabbt tappar sitt värde. Utslagningen sker inte för att människor saknar förmåga, utan för att yrkesroller upphör snabbare än arbetsmarknadens institutioner är anpassade för.
I dag hanteras denna strukturella förändring på ett sätt som förstärker exkluderingen. AI används främst i rekrytering för urval och sortering, där snäva kravprofiler, CV-screening och automatiserade bortval filtrerar bort människor vars erfarenhet tappat marknadsvärde. Personer med icke-linjära karriärer, luckor i CV:t, utrikes erfarenhet eller specialistroller som blivit irrelevanta sorteras bort just när behovet av omställning är som störst.
Samtidigt visar praktisk erfarenhet från arbete med AI i karriär- och kompetenssammanhang att människors omställningsförmåga ofta underskattas kraftigt. När tillgången till kunskap, vägledning och stöd förbättras kan ny relevant kompetens byggas betydligt snabbare än vad dagens rekryterings-, utbildnings- och lönesystem utgår ifrån. Problemet är därför inte att AI slår ut jobb – det gör den – utan att arbetsmarknaden fortfarande är organiserad för långsam förändring i en ekonomi där förändringstakten nu är extremt hög.
Back to basics – HR:s ansvar i en arbetsmarknad i snabb förändring
Exkluderingen på svensk arbetsmarknad är inget mysterium. Den är en direkt följd av hur vi styr löner, utformar rekrytering och använder AI. I den verkligheten blir HR avgörande – men bara om funktionen tar ansvar för sin kärnuppgift: att höja produktiviteten genom snabb och relevant kompetensutveckling, inte genom snävare urval.
När jobb försvinner och förändras i snabb takt blir förmågan att anpassa kompetens avgörande för företagens konkurrenskraft. AI förändrar här förutsättningarna i grunden. Används tekniken för sortering förstärks exkluderingen; används den för lärande och omställning kan kompetens byggas i takt med verksamhetens behov. HR:s förmåga att möjliggöra detta blir en direkt produktivitetsfaktor – för företagen och för Sverige. Det påverkar också hur attraktiv arbetsgivaren uppfattas. Employer brand handlar ytterst om viljan att arbeta i ett företag där man kan utvecklas, få rätt lön och känna trygghet i förändring. Forskningen visar att ett starkt employer brand är en konkurrensfördel som direkt påverkar produktivitet och resultat.
I grunden är vi alla hantverkare. När människor utvecklar sitt hantverk och lär nya färdigheter stärks både deras egen karriär och den funktion de är en del av. HR:s roll är att skapa förutsättningar för detta. När AI i grunden förändrar arbetsuppgifter och yrkesroller är förmågan att utveckla människor inte ett mjukt värde, utan stenhård konkurrenskraft.
Christer Soelberg, ordförande i Magnet Awards Tech-jurys
Är ert employer brand något ni gör varje dag? – Nominera till Magnet Awards
Magnet Employer Branding Awards uppmärksammar svenska arbetsgivare som lyckas omsätta kultur, strategi och kommunikation till något som faktiskt märks – i vardagen, i engagemanget och i resultaten. Tävlingen bedöms utifrån fyra huvudkriterier: strategi, genomförande, kreativitet och effekt.
Har ni genomfört ett employer branding-arbete som gjort skillnad internt eller externt? Då är det dags att visa det.
Nominera ert bidrag till The Magnet Awards 2025/26 här.
Sista dag för att lämna tävlingsbidrag fredagen den 6e mars.
