Jag möter varje vecka HR-team och ledningsgrupper som brottas med samma frågor: Hur vet vi att vi får valuta för våra utbildningssatsningar? Hur väljer vi rätt insatser? Vilka kompetenser ska prioriteras – och vilka kan faktiskt vänta? Frågorna är högst relevanta.
För 20 år sedan fungerade det ofta att skicka medarbetare på kurs någon gång per år. I dag ser verkligheten helt annorlunda ut. Teknikutveckling, nya arbetssätt och förändrade affärsmodeller gör att kompetens snabbt blir inaktuell. Samtidigt är konkurrensen om rätt kompetens stenhård. Att arbeta strategiskt med lärande är inte längre en HR-fråga vid sidan av – det är en avgörande del för verksamhetens långsiktiga överlevnad.
Nu vid årsskiftet är många organisationer i full gång med att finslipa planer och strategier för 2026. Det är ett perfekt tillfälle att också formulera en tydlig kompetensplan och en vision för lärandet. Vill du undvika att välja ”vilken väg som helst”?
Här är tre konkreta råd för att sätta riktning för kompetensutvecklingen under 2026
- Less is more – våga prioritera
Vi kan inte utveckla allt, samtidigt. En effektiv kompetensplan börjar med modet att välja bort. Identifiera tre till fem fokusområden där lärande verkligen måste ske under året. Finns det teknologier ni inte kan bortse från? Står ni inför nya arbetssätt, systembyten eller tillväxtområden som kräver ny kompetens? Involvera chefer och ledning i dialogen – då förankras prioriteringarna i affären redan från start. - Sätt tydliga och mätbara mål
När fokusområdena är satta behöver ni vara tydliga med vad ni vill uppnå. Utbildning för utbildningens skull skapar sällan värde. Vilka färdigheter ska stärkas? Handlar det om bred kompetenshöjning eller om att bygga spets? Och hur vet ni att ni lyckats? Bestäm redan från början hur och när ni ska följa upp. Om ni exempelvis utbildar kundtjänst i bemötande – mät kundnöjdheten efteråt. Det är först när lärandet kopplas till verksamhetens resultat som det blir strategiskt på riktigt. - Säkerställ tillämpning i vardagen
Den största fallgropen i kompetensutveckling är att tro att lärandet sker i utbildningsrummet. I själva verket avgörs effekten i vardagen – före och efter insatsen. Är cheferna involverade? Finns det stöd i form av mallar, checklistor eller kollegialt lärande när nya arbetssätt ska testas? När tillämpning planeras lika noggrant som själva utbildningen ökar chansen att satsningen faktiskt leder till nya beteenden och bättre resultat.
En genomtänkt kompetensplan för 2026 handlar alltså inte om att göra mer, utan om att göra rätt. Med tydliga prioriteringar, mätbara mål och fokus på tillämpning kan lärande bli ett verkligt stöd för verksamheten.
Och kanske är det just där HR gör som störst skillnad framåt: genom att visa vägen, innan organisationen ens hunnit gå vilse.
Martina Berg, vd på Brights Sverige
Om Martina Berg
Martina Berg är vd på Brights Learning Sverige, som är ett systerbolag till Academic Work. Martina brinner för livslångt lärande och att få chefer och medarbetare att hitta sina nycklar till att vilja lära sig mer. Under hela sin karriär har hon på olika sätt arbetat för att få fler människor att vilja utvecklas. Martina har arbetat på företag som Hyper Island och Nackademin, och även ansvarat för att bygga upp en YH-utbildningsverksamhet på Iris.
Här kan du följa Martina på LinkedIn
