Vad innebär ett fearless mindset i en arbetsmiljö där förändring sker snabbt och ofta?
Vi lever i en post-pandemisk värld där nivåerna av förändring och osäkerhet är högre än någonsin tidigare. Snabba teknologiska skiften, ekonomiska svängningar och nya arbetsstrukturer skapar en verklighet där vi ständigt behöver anpassa oss. I en sådan tid är ett fearless mindset avgörande för att kunna fatta kloka beslut, agera strategiskt och samtidigt behålla både energi och mental hälsa, trots press.
2024 rapporterade Försäkringskassan de högsta
nivåerna av stressrelaterade sjukskrivningar hittills,
När vi möter förändring hamnar många i ett fear-based mindset, där hjärnan tolkar osäkerhet som ett hot. Detta leder till impulsiva och kortsiktiga beslut, en rädsla för att ta risker och en oförmåga att tänka kreativt och innovativt. Det skapar också en känsla av stress och överväldigande, vilket i längden påverkar både prestation och välmående. Konsekvenserna av detta är tydliga. År 2024 rapporterade Försäkringskassan de högsta nivåerna av stressrelaterade sjukskrivningar hittills, där mammor i åldern 30–39 år var den mest drabbade gruppen.
Att utveckla ett fearless mindset innebär istället att vi, både biologiskt och psykologiskt, får tillgång till vår fulla potential och intelligens. Det handlar inte om att blunda för utmaningar, utan om att förstå vår biologi och aktivt träna oss i att hantera stress och osäkerhet på ett konstruktivt och smart sätt. Då kan vi agera lugnt och rationellt även i osäkra situationer, se möjligheter istället för hot, använda vår kreativitet och problemlösningsförmåga samt fatta långsiktiga, kloka beslut. När vi är fearless känner vi även större motivation, tillfredsställelse och connection till de runt omkring oss. Genom detta kan vi skapa arbetsmiljöer där vi inte bara presterar på topp, utan också mår bra – även i de mest utmanande tider. Kort och gott: när vi är fearless så vi BRILJANTA!
Hur skulle du definiera psykologisk trygghet?
Psykologisk trygghet innebär att alla i ett team känner sig fria att vara öppna, ta risker och dela sina idéer utan rädsla för negativa konsekvenser. I en arbetsmiljö där den här tryggheten finns vågar medarbetare uttrycka sina åsikter och ifrågasätta beslut, eftersom de vet att deras perspektiv respekteras och uppmuntras. Misstag ses inte som misslyckanden utan som lärdomar, vilket skapar en kultur av ständigt lärande och utveckling. Dessutom blir olika perspektiv hörda och värderade, vilket leder till bättre och mer genomtänkta beslut.
En missuppfattning är att det räcker att prata
om psykologisk trygghet då och då.
Det finns vanliga missuppfattningar om vad psykologisk trygghet egentligen innebär. En vanlig fälla är att tro att trygghet skapas genom att man är "snäll", men i verkligheten handlar det om att våga ta konflikter och utmana varandra på ett respektfullt sätt. En annan missuppfattning är att det räcker att prata om psykologisk trygghet då och då, men i själva verket kräver det kontinuerligt arbete och konkreta handlingar för att bli en del av organisationskulturen. Det är lätt att anta att mångfald och inkludering sker av sig självt, men för att verkligen säkerställa att alla röster blir hörda krävs ett aktivt ledarskap. Ledare behöver medvetet bjuda in olika perspektiv och skapa en kultur där olikheter värdesätts. Samtidigt är det avgörande att de själva vågar visa sårbarhet – om en ledare aldrig visar osäkerhet eller öppenhet, kommer ingen annan att göra det heller.
När ledare investerar i psykologisk trygghet bygger de inte bara starkare team – de skapar modiga och innovativa individer som kan hantera förändring med öppenhet, nyfikenhet och samarbetsvilja.
Hur kan psykologisk trygghet hjälpa team att navigera genom osäkerhet och omställningar?
Vid förändringar och osäkerhet kan individer och team reagera med oro, passivitet och tystnad – vilket gör det svårare att anpassa sig. Psykologisk trygghet hjälper team att hantera förändring genom att uppmuntra öppenhet, samarbete och lärande.
I team där trygghet råder:
- Kommunicerar man öppet – Ingen håller tillbaka orostankar, rädslor eller nya idéer.
- Vågar man erkänna misstag – Lärdomar tas tillvara istället för att döljas.
- Stöttar man varandra – Det är okej att be om hjälp och visa osäkerhet.
- Tänker man lösningsorienterat – Istället för att fastna i problemfokus söker teamet aktivt nya vägar framåt.
Det här resulterar i att teamen agerar proaktivt istället för reaktivt – och förändringar blir möjligheter istället för hot. Men för att komma dit behövs psykologisk trygghet.
Vilka ledaregenskaper behövs för att stärka medarbetares motståndskraft och mod i tider av förändring?
Modiga ledare skapar modiga team. För att stärka medarbetares motståndskraft krävs att ledare:
- Vågar visa sårbarhet – Om ledaren aldrig erkänner osäkerhet, vågar ingen annan göra det heller. Trygghet börjar med transparens. Att visa sårbarhet behöver inte handla om att man ska berätta sina barndomstrauman, utan att våga visa vad vi kallar för "business vulnerability". Du kanske säger "jag vill gärna ha din input här, värdesätter verkligen dina åsikter" eller "jag vill att vi ska hit, men jag vet inte exakt hur det ska gå till". Då bjuder du in andra att aktivt delta.
- Ger utrymme för olika perspektiv – Om bara vissa röster hörs, missas viktig information. Ledare måste aktivt inkludera olika åsikter. Vi har träffat otroligt många duktiga och kompetenta personer som medger att de ofta kan sitta tysta under möten, även om de har värdefull input att ge. Ibland fastnar vi helt enkelt i oss själva och behöver hjälp att komma med vår åsikt eller idée.
- Följer upp och agerar – Att prata om trygghet en gång räcker inte. Det kräver handling och konsekvent beteende. Som man brukar säga "barn gör inte som du säger, utan som du gör" och detsamma gäller för företagskultur. Att prata om exempelvis psykologisk trygghet skapar per automatik inte detta i praktiken. Som ledare behöver du visa i beteendet vad du vill att andra ska känna och uppleva.
- Främjar en lärandekultur – Istället för att straffa misstag, bör ledare lyfta dem som lärandemöjligheter. Varför inte börja med att dela något du själv gjort som inte gick så bra?
När ledare agerar på detta sätt skapar de trygga och modiga team som vågar utmana, utvecklas och hantera förändring utan rädsla.
Har du något konkret exempel på hur psykologisk trygghet har hjälpt ett team att hantera en svår situation eller förändring?
Absolut! Vi arbetade nyligen med ett team på ett stort företag som precis genomgått ännu en omorganisation. Stämningen var tung – många kände frustration, oro och osäkerhet över framtiden.
Vi höll en 3-timmars workshop med målet att hjälpa teamet att:
- Sätta ord på sina känslor – Genom att öppet prata om osäkerheten kände medarbetarna att de inte var ensamma.
- Skapa en känsla av samhörighet – Många upplevde en lättnad när de insåg att andra delade deras oro och känslor.
- Fokusera framåt – Efter att ha ventilerat det som varit, kunde teamet börja diskutera hur de ville arbeta tillsammans framåt. Det handlar alltså inte om att älta, utan att processa för att emotionellt vara kapabel och motiverad till att blicka framåt.
Resultatet? Efter workshopen upplevde teamet en ny energi och riktning. Genom att skapa en trygg miljö där känslor och tankar fick utrymme, kunde de släppa oron och alla negativa känslor och börja fokusera på framtiden.
Berätta om dig själv
Jag heter Sophie Rosén-Hellström och är medgrundare av Fearless Minds, som jag grundat tillsammans med Maria Stenvinkel. Min utbildningsbakgrund är från Handelshögskolan i Stockholm och jag jobbade därefter i flera år som managementkonsult inom strategi. Jag har alltid drivits av att förstå vad som skapar framgång och hållbar utveckling, både på individ- och organisationsnivå. Under min tid på Handelshögskolan fick jag utmärkelsen "Top 10 Most Likely to Succeed", och efter en framgångsrik karriär som managementkonsult valde jag att fokusera på det som verkligen engagerar mig – personlig utveckling och transformation.
År 2017 grundade jag även ett community för kvinnors reproduktiva hälsa, som idag har över 50 000 medlemmar och fortsätter att växa. Jag är även författare till boken Towards Full Potential, där jag djupintervjuade 117 VD:ar i Private Equity-ägda bolag. Deras budskap var entydigt: den viktigaste framgångsfaktorn är alltid människorna. Oavsett hur mycket resurser, kapital eller genomarbetade affärsplaner som finns, är det rätt team – ett riktigt dreamteam – som avgör ett företags framgång. Så den erfarenheten stärkte min motivation ytterligare när det gäller att jobba med och stärka människorna i bolag.
Annika Hegardt
