Strategisk samordning och kultur
- Definiera din transparensfilosofi
Har ni bestämt och dokumenterat om er organisation följer en kompensationsstrategi baserat på lönebenchmarking, löneledande eller lokalisering (alltså, att sätta lönen baserat på var den anställde bor)? - Granska ledarskiktets förmåga att diskutera lön
Är era chefer tränade i att diskutera lönebeslut, eller hänvisar de alla frågor till HR? Enligt Remotes Global Payroll Report så känner sig 40 procent av alla anställda obekväma att be om löneökning; tydlig kommunikation börjar högst upp. - Granska era löneresonemang
Finns det ett klart internt narrativ som tydliggör hur lönen är satt (marknadsdata, prestation, varaktighet i rollen) så att anställda känner sig värderade, snarare än bara “bearbetade”?
Vare sig det är lag eller inte, så önskar anställda en högre grad av transparens på arbetsplatsen. Faktum är att enligt Remotes Global Payroll Report så anser 90 procent av de tillfrågade anställda globalt att transparens kring löne- och förmånsstrukturer är viktigt, varav 50 procent anser att det är avgörande. Genom att starta arbetet tidigt, innan det har blivit lag, så kan organisationer implementera ett kulturellt och strukturellt skifte som inte bara förenklar efterlevnad men även bygger en starkare arbetskultur med nöjdare medarbetare
Barry Flanagan, VP, Global Payroll, Remote
Efterlevnad och regulatorisk förberedelse
- Kartlägg regionala krav
Har ni granskat era processer i relation till EU:s lönetransparensdirektiv? Om ni jobbar i globala teams, vet ni hur lönestadgar ser ut där ni är närvarande – som exempelvis kommande delstatslagar i USA (bland annat i Kalifornien, New York och Washington)? - Synlighet av löneintervall
Är löneintervall redan inkluderade i alla jobbannonser, eller har ni en plan för hur ni tänker implementera detta efter att det blir lagstadgat krav när EU:s lönetransparensdirektiv får kraft? - Revisionsklara data
Kan era nuvarande system producera en rapport på löneskillnader mellan kvinnor och män, eller en gränsöverskridande analys av eget kapital under 24 timmar?
Infrastruktur för lönehantering och dess precision
- Konsolidera era källor
Använder ni en enhetlig plattform för global lönehantering, eller jagar ni CSV-filer från fem olika lokala leverantörer? - Verifiera er betalningspålitlighet
41 procent av alla anställda värderar betalningspålitlighet över andra förmåner. Har ni en 99,99 procents tidsenlig, felfri betalningshistorik bland alla era valutor? - Enkel tillgång till löneinformation
Kan alla anställda komma åt sina lönespecifikationer, förmåner och skatteavdrag genom en enda, säker portal?
Framtidssäkra medarbetarupplevelsen
- Utvärdera flexibla betalningsalternativ
Är ni utrustade med förmågan att erbjuda lönefunktioner, exempelvis omedelbar betalning eller digitala plånböcker, för att behålla konkurrenskraft bland yngre talang (där 88 procent för närvarande är nöjda men förväntar sig en hög grad av flexibilitet)? - Ramverk för global mobilitet
När en anställd flyttar mellan land, har ni en standardiserad process för eventuell korrigering enligt nya levnadskostnader som känns rättvis och transparent?
Enligt Remote innebär färre än tio uppfyllda punkter en ökad risk för transparensfriktion, när medarbetare lämnar arbetsgivaren därför att de saknar insyn i hur deras lön har fastställts och upplever att deras värde i organisationen inte är tydligt.
När vi ser på hur man bäst skapar transparenta processer inom en organisation så blir det tydligt att två avdelningar är avgörande: ledarskiktet och lönehanteringen. En ledningsgrupp som är kapabel att föra konstruktiv kommunikation gällande lön och förmåner, som får den anställde att känna sig sedd, är väsentligt.
Samtidigt så måste även lönehanteringen bidra med strukturella insikter om regulatoriska krav och säkerställa att löneprocesserna präglas av noggrannhet, konsekvens och rättssäkerhet. När dessa två funktioner samverkar skapas inte bara en mer effektiv lönehantering, utan även ett ökat förtroende mellan arbetsgivare och medarbetare
Barry Flanagan
