Lönetransparensdirektivet är snart här - Vad händer nu?
Inom HR-världen är vi alla bekanta med värdefulla förändringar och utmaningar, men det senaste tillskottet - lönetransparensdirektivet som sätts i full effekt 2026 - sätter en ny twist på arbetslivets berg- och dalbana. Vi kastas in i en tid där lönesiffror inte längre är bakom stängda dörrar, och chefer och HR avdelningar står inför uppgiften att behöva hantera lönediskussioner med anställda som har trumfen på handen, i form av öppen data.
I USA ses diskussioner om löner och förmåner
som en naturlig del av arbetsplatskulturen.
Så hanterar världen utmaningen
Utomlands ser vi att företag anammar den här förändringen med öppna armar. De förvandlar det till en möjlighet att främja transparens och öka jämställdheten. Många har insett att när det gäller arbetskulturen, så är hemligheter inte längre hållbara. Och när det gäller att vara en attraktiv arbetsplats är jämställdhet en självklarhet.
I USA ses diskussioner om löner och förmåner som en naturlig del av arbetsplatskulturen. Det räcker att gå in på Glassdoor.com så förstår ni vad jag menar. Öppenhet, snarare än undanhållande, anses som en grundläggande princip för att bygga starka team och förbättra arbetsmoralen. I andra delar av världen betraktas lönetransparens som en viktig faktor för att minska osakliga löneskillnader mellan män och kvinnor samt främja en rättvis arbetsmiljö.
Hundratals år av svensk kultur vs nya europeiska krav
Men, och här kommer det verkligt intressanta - i Sverige möter vi detta med en viss reserverad skepsis. Vi har genom modersmjölken blivit inpräntade att det är fult att prata om politik, religion och pengar står lönetransparensdirektivet inför en uppmaning att bryta genom det sistnämndas kulturella barriär.
I en kultur där privatlivet är heligt och diskretion värderas högt, kommer förändringen att kräva en omprövning av inte bara företagens politik utan också den nationella attityden mot löneprat. Vår självbild är även att vi är ett jämställt land med jämställda löner mellan män och kvinnor. Det stämmer såklart till stor del, vi har kommit långt.
Tyvärr observerar vi en viss ökning av löneskillnader mellan män och kvinnor under de senaste två åren. Detta framgår både av siffror från Medlingsinstitutet och Heartpace Equal Pay Index, som mäter den vägda löneskillnaden bland våra 500 kunder som genomför lönekartläggning i vårt system.
Mer än företagspolicy
Svenska chefer och HR-avdelningar står inför en unik utmaning att balansera öppenhetens och jämställdhetens krav med bevarandet av den svenska arbetskulturen. Här handlar det inte bara om att följa en lag utan om att omdefiniera hur vi ser på arbete och värderingar. Lönetransparensdirektivet blir en katalysator för samhällsdiskussioner om jämställdhet, arbetskultur och hur vi värderar varandras bidrag.
Svenska företagsamhället står inför en förändring, och chefer och HR-avdelningar spelar en nyckelroll i att navigera detta skifte. Och bolag kommer att behöva hjälp på flera olika sätt för att möta lönetransparensdirektivet. För vid ett förhandlingsbord efter 2026 sitter det inte bara en anställd som känner sig obekväm att prata om lön och rättfärdiga förmåner. Utan också chefer som varken är vana eller bekväma att prata om lön på ett sådant sätt som direktivet tvingar.
De bolag och chefer som möter direktivet med öppna armar och istället ser fördelarna och grundidén till varför direktivet är bra är de som kommer gå vinnande ur den här omvälvande förändringen.
Chefer och HR-avdelningar, håll er redo - vi har en spännande resa framför oss!
Catrine Augustsson, Partner och HR-analytiker på Heartpace
Om Catrine Augustsson
Catrine Augustsson är partner och HR-analytiker på HR-Techbolaget Heartpace. Följ henne på LinkedIn för mer kunskap och insikter på området.
