Så lyckas du med rekryteringarna

Lästid : 4 min

Så lyckas du med rekryteringarna

Kasta den långa kravprofilen. Ha en kort kravprofil och våga satsa på kandidaterna menar Kajsa Norell, People & Culture manager på techbolaget Fellowmind. Här svarar hon på frågor om den nya rekryteringsstrategin. Kajsa Norell är aktuell som talare på eventet DI Digtial Female founders i Stockholm 30 november. Hon kommer att tala om "Att hitta rätt personer för snabb tillväxt".


Vi vill få medarbetare att vilja göra karriär hos oss. 
Vår uppfattning är att potential många gånger trumfar erfarenhet.


 

Berätta mer om bakgrunden?

Techbolaget Fellowmind befinner sig i en stark tillväxtfas. Vår rekryteringsstrategi innebär att vi sätter en stor tilltro till potentialen hos de kandidater som vi tar in, i stället för att kirurgiskt leta efter någon som inte finns.

Vi växer snabbt och därför är det viktigt att ha en stabil rekryteringsprocess som vi kan lita på. Vi tror därför inte på långa processer för att hitta den perfekta kandidaten. Den personen menar vi inte behövs. En allt för lång och komplicerad process kan i stället betyda att vi tappar bra kandidater. Vår strategi är att våga satsa på och utveckla de kandidater som vi tar in.

Hur ser er rekryteringsprocess ut?

En av nycklarna till att lyckas med rekryteringar är kravprofilen, och att sedan hålla sig till den. Vi är noga med att hålla vår kravlista så kort som möjligt. Det kräver så klart mod, men vår uppfattning är att potential många gånger trumfar erfarenhet. En kortare kravlista gör också att vi får fler kandidater som matchar rollen. I stället för att ha en lång lista från start så lägger vi vår tid och energi på att utveckla våra medarbetare när de är hos oss.

Är det inte lätt hänt att det blir fler felrekryteringar då?

Det kräver så klart mod, och att vi vågar lita till vår instinkt och vår rekryteringsmodell. Om vi har kandidater som uppfyller vår kravprofil så anställer vi dem.

Hur behåller ni de topprekryteringar som ni får?

De ser ganska lika ut i branschen kring kunduppdrag och arbetsuppgifter. Vi satsar därför mycket på att bli den mest attraktiva arbetsgivaren.

Vi tittar på hela processen som anställd och menar att det inte bara är lön och förmåner som är viktiga utan även företagskultur, ledarskap och utvecklingsmöjligheter. Vi håller på att ta fram karriärvägar som ska utmärka tydliga riktningar för de som vill ta sig vidare inom bolaget, och inte bara att klättra som chef.

Vi vill att våra medarbetare ska vilja och känna att de kan göra karriär hos oss. Och då är det viktigt att de känner att de kan utvecklas hos oss, men också utmanas. Om medarbetare känner att de inte kan utvecklas hos oss så har vi misslyckats. I vissa fall kan vi inte erbjuda utvecklingsmöjligheter och då måste vi vara ärliga med det. Vi har en relativt låg omsättning på våra medarbetare, så vi upplever att vi gör rätt saker.

Vad kännetecknar ett bra ledarskap enligt dig?

Vi tror på det personliga ledarskapet med hög närvaro hos våra medarbetare. Som medarbetare hos oss ska du känna att din chef både utmanar och utvecklar dig men allra mest, tror på dig. Alla medarbetare ska känna trygghet och att man våga göra fel, helt enkelt. Att lyssna är också en viktig egenskap i ledarskapet. Utöver chefens öron så använder vi digitala "pulsmätningar" varje vecka för att lyssna in hur våra medarbetare mår och vad de förväntar sig av våra chefer.

Hur kan chefen bli bättre på att leda när arbetsplatsen är hybrid?

Närvaron och engagemanget är det viktigaste, och där tror jag inte att det spelar någon större roll om det är digitalt eller på plats. Det kan vara så enkelt som att kolla läget med ett sms eller ett mejl. Om du som ledare har engagemang så gör du sådant oftast utan att tänka på det. Våra "pulsmätningar" ger oss en ögonblicksbild över hur våra medarbetare mår, och fångar upp både positiva och negativa trender. Vi har bland annat noterat att vissa medarbetare inte mår bra av att bara sitta i digitala möten och då har vi uppmuntrat till mer fysisk närvaro på våra kontor. Pulsmätningen är ett bra stöd för våra ledare. Vi får in mycket data och den bidrar till att frigöra tid för våra ledare att vara närvarande i vardagen.

Vilka framtidsspaningar bör HR ha koll på?

Medarbetare är snabba på att byta arbetsgivare om det inte känns rätt. Det är hård konkurrens om kompetensen och vi är många som vill åt samma kandidater. Så min spaning är att ständigt utveckla sättet för att bli den mest attraktiva arbetsgivaren. 

Exempelvis så har vi utvecklat vårt kulturarbete genom att anställa Mood Managers till våra större kontor. De har till uppgift att känna av stämningen, lyssna och se till att arbetsplatsen är en kul plats att komma till, varje dag Jag skulle också säga att en spaning är att hitta den perfekta balansen med att kunna jobba på distans och samtidigt känna en härlig gemenskap med kollegorna. Det tror jag att man kan vinna många kandidater på. Det är win-win.
 

Av: Annika Hegardt