När de inte gör det händer ofta det motsatta, t.ex., en duktig medarbetare som sakta men säkert glider mot utmattning, trots att ganska enkla justeringar hade räckt för att vända utvecklingen. I den här artikeln går jag igenom vad som faktiskt fungerar, och vad som är välment men verkningslöst. Men först ett vanligt scenario.
Tänk dig en duktig medarbetare med adhd. Hon gör ofta ett lysande jobb, men kämpar i det tysta med deadlines, öppna kontorslandskap och oklara instruktioner. Ingen omkring henne ser problemet förrän hon en dag är sjukskriven. I efterhand visar det sig att skillnaden hade kunnat ligga i ett par hörlurar och en tydligare planering.
Mönstret känns igen på många arbetsplatser. Och det är sällan ovilja som ligger bakom, utan brist på verktyg. Cheferna vet att neurodiversitet spelar roll, men inte riktigt vad de ska ta sig till.
Varför blir små brister så dyra?
Forskning visar att anställda med adhd blir mer utmattade än kollegor utan diagnos. Sambandet går via de så kallade exekutiva funktionerna där svårigheter att hantera tid leder till fysisk trötthet, medan bristande struktur och organisation göder den känslomässiga utmattningen. [1] Belastningen träffar alltså precis det som genomtänkta anpassningar ska lätta.
I Sverige syns mönstret även i registerdata. En nationell studie från Karolinska Institutet visar att unga vuxna med neuropsykiatriska tillstånd löper en kraftigt ökad risk för sjukskrivning och sjukersättning. För adhd handlade det om en ungefär elva till tolv gånger så hög risk jämfört med en matchad kontrollgrupp, och för autism var risken ännu högre. [2] Intresseorganisationen Attention rapporterar i sin tur att över hälften av de tillfrågade har varit sjukskrivna någon gång till följd av sin funktionsnedsättning. [6] Och bakom varje sådan siffra finns en kostnad som ofta hade gått att undvika.
Det handlar sällan om stora resurser, utan om förutsägbarhet, tydlighet och kontroll över sin egen arbetsmiljö.
Vad fungerar i praktiken?
Det mesta som hjälper är billigt, konkret och kommer dessutom hela arbetsgruppen till del. Mot denna bakgrund lyfte Arbetsmiljöverket nyligen fram universell utformning som princip: en arbetsplats som fungerar för så många som möjligt är bra för verksamheten i stort. [3]
Så här gör du
- Skriftliga instruktioner som komplement till muntliga.
På så sätt minskar både minnesbelastning och risken för missförstånd. [4] - Uppdelade uppgifter med tydliga delmål och korta avstämningar.
Det möter precis de svårigheter med tid och organisation som driver utmattningen. [1] - Förutsägbarhet i roller, mål och rutiner.
Tydlighet frigör mental energi som annars går åt till att tolka oklarheter. [3] - Kontroll över ljudmiljön.
En svensk studie visar att buller i öppna kontorslandskap försämrar minne och motivation; hörlurar, tysta rum och möjlighet att dra sig undan gör skillnad. [6] - Flexibla tider och en möjlighet att arbeta på distans, så att en medarbetare kan styra runt sina mest belastande timmar.
- Stöd i form av en kontaktperson eller coach.
Arbetslivscoachning har god effekt på både lärande och prestation. [7]
Resurssida om NPF i arbetslivet som samlar verktyg, checklistor och läsning inom ämnet hittar du här.
Och vad är välment men verkningslöst?
Här gör många rätt sak på fel sätt. Informationskampanjer och ett mer inkluderande språk låter bra, men räcker sällan på egen hand. Utan förändringar i policy och kultur blir förbättringsarbetet inget annat än bara goda avsikter. [5] Vidare kan utbildning utan tydligt stöd från ledningen i värsta fall förstärka ett vi-och-dom-tänk i stället för att lösa upp det.
Lika problematiskt är att klumpa ihop alla under en och samma mall. Behoven skiljer sig kraftigt från person till person, och ofta från dag till dag. En anpassning som hjälper en medarbetare kan vara irrelevant för en annan. [4] Att enbart erbjuda stöd till den som öppet berättat om sin diagnos är en annan vanlig fallgrop. Ungefär hälften väljer att inte berätta av rädsla för att bli stämplade. [6] Stödet bör därför finnas där som standard, inte villkoras av att någon vågar berätta.
Var börjar du?
Du behöver varken en färdig diagnos eller en stor budget för att komma igång. Socialstyrelsen är tydlig med att stöd och anpassningar gör mest nytta när de sätts in tidigt, redan när svårigheterna börjar märkas. [7] Som arbetsgivare har du dessutom ett ansvar att utreda och genomföra individuella anpassningar inom det systematiska arbetsmiljöarbetet, och att ta in företagshälsovården när den egna kompetensen inte räcker. [8]
Du kan börja i liten skala och börja tidigt. Fråga dina medarbetare vad som skulle underlätta, testa en eller två justeringar och följ sedan upp. Det är en blygsam insats jämfört med vad en utmattning kostar, för individen såväl som för verksamheten. Och det fina är att det som hjälper en medarbetare med adhd eller autism oftast gör arbetsdagen bättre för alla andra också.
Philip Lindersten
Om Philip Lindersten
Philip Lindersten är psykologkandidat vid Karolinska Institutet och medförfattare till en publikation i JAMA Network Open. Han är verksamhetschef på Rikta Psykiatri (riktapsykiatri.se), en mottagning specialiserad på utredning och behandling av adhd och autism.
Referenser
[1] Turjeman-Levi, Y., Itzchakov, G., & Engel-Yeger, B. (2024). Executive function deficits mediate the relationship between employees' ADHD and job burnout. AIMS Public Health, 11(1), 294-314.
https://doi.org/10.3934/publichealth.2024015
[2] Virtanen, M., Lallukka, T., Kivimäki, M., Alexanderson, K., Ervasti, J., & Mittendorfer-Rutz, E. (2020). Neurodevelopmental disorders among young adults and the risk of sickness absence and disability pension: A nationwide register linkage study. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 46(4), 410-416.
https://doi.org/10.5271/sjweh.3888
[3] Arbetsmiljöverket. (2026). Riktlinjer vid autism eller adhd på arbetsplatsen: Hälsofrämjande insatser och arbetsanpassningar (Riktlinjer för företagshälsan nr 8).
https://www.av.se
[4] Lindsay, S., Osten, V., Rezai, M., & Bui, S. (2021). Disclosure and workplace accommodations for people with autism: A systematic review. Disability and Rehabilitation, 43(5), 597-610.
https://doi.org/10.1080/09638288.2019.1635658
[5] Lauder, K., McDowall, A., & Tenenbaum, H. R. (2022). A systematic review of interventions to support adults with ADHD at work: Implications from the paucity of context-specific research for theory and practice. Frontiers in Psychology, 13, 893469.
https://doi.org/10.3389/fpsyg.2022.893469
[6] Riksförbundet Attention. (2024). NPF och arbetslivet: Attentions arbetsmarknadsenkät.
https://attention.se
[7] Socialstyrelsen. (2024). Nationella riktlinjer för vård och stöd vid adhd och autism (Art.nr 2024-3-8958).
https://www.socialstyrelsen.se
[8] Arbetsmiljöverket. (u.å.). Tillvägagångssätt vid arbetsanpassning. Hämtad 19 juni 2026.
https://www.av.se
