Arbetslösheten bland autistiska personer är oproportionerligt hög. Gruppen rymmer många som gärna vill arbeta och många med hög kompetens som borde vara eftertraktade på arbetsmarknaden. Tyvärr möts de av hinder som försvårar möjligheten att få ett jobb, varav ett är den ofta otillgängliga rekryteringsprocessen. En förändrad rekryteringsprocess vore inte en vinst bara för arbetssökande, utan också arbetsgivare, som annars riskerar gå miste om viktig kompetens.
Autism är en så kallad neuropsykiatrisk funktionsnedsättning som visar sig i hur en person uppfattar omvärlden och samspelar och kommunicerar med andra. Diagnosen rymmer en mycket hög grad av variation och beskrivs därför ofta som ett spektrum.
Bland de autistiska personer som står utanför
arbetsmarknaden finns en stor outnyttjad potential.
Precis som befolkningen i övrigt, har autistiska personer olika individuella färdigheter, styrkor och intressen. Det finns dock gemensamma nämnare. Det är vanligt med behov av extra förutsägbarhet och tydlig och rak kommunikation och att uppleva miljöer med många sinnesintryck som särskilt stressande. Samtidigt är många autistiska personer bland annat noggranna, pålitliga, bra på att uppmärksamma detaljer och har god uthållighet och koncentrationsförmåga.
Bland de autistiska personer som står utanför arbetsmarknaden finns en stor outnyttjad potential. Många stora internationella företag ser också fördelarna med en bredare rekrytering och arbetar idag aktivt för att anställa fler med autism och andra neuropsykiatriska funktionsnedsättningar. Ett viktigt steg för att svenska arbetsgivare ska kunna gå i samma riktning är att rekryteringsprocesserna förändras och tillgängliggörs.
Idag riktar tyvärr många arbetsgivare in sig på förmågor och egenskaper som egentligen inte är av vikt för de arbetsuppgifter tjänsten gäller. Det kan handla om att man i jobbannonsen exempelvis lägger ett omotiverat stort fokus på sociala förmågor och egenskaper, trots att arbetsuppgifterna utförs självständigt. Det kan även handla om den traditionella arbetsintervjun, som kan upplevas stressande för vem som helst, men ofta är än svårare för autistiska personer. Risken är att den inte ger rättvis bild av den sökande i relation till tjänsten.
En illa anpassad rekryteringsprocess riskerar göra att potentiella arbetstagare med autism avstår från att söka tjänsten. Dessutom minskar den arbetsgivarens möjligheter att anställa rätt person – den som bäst utför kommande arbetsuppgifter, snarare än den som bäst genomför traditionella rekryteringsprocesser.
Autism Sverige vill därför ge fem tips för en mer tillgänglig rekryteringsprocess
- Skriv en tydlig och saklig annons. Undvik jargong och metaforer. Lyft endast förmågor och egenskaper som verkligen är av vikt för tjänsten.
- Beskriv i annonsen att det finns en öppenhet inför att anställa personer med funktionsnedsättning och att det finns möjlighet till anpassningar och stöd.
- Var öppen inför de sökandes bakgrund när det gäller meriter och erfarenheter. ”Luckor” i CV:t kan vara vanliga av flera orsaker, men säger väldigt lite om faktisk kompetens.
- Fundera över behovet av en formell arbetsintervju. Går det att tänka annorlunda och exempelvis lägga större fokus på ett arbetsprov?
- Ge möjlighet till förberedelse inför en eventuell intervju genom att skicka ut frågor i förväg. Tänk på att begränsa mängden sinnesintryck vid intervjun.
Cecilia Bergling Nauclér, Förbundssekreterare
Johanna Carnvik Schöier, Intressepolitisk utredare
