Är Sverige redo för lönetransparens?
Både ja och nej. Även om vi i Sverige ligger långt framme när det gäller arbete med jämställda löner är vi inte "framme". Därför skrev vi för några år sedan en bok om just detta, "Mer jämställda löner - Handbok för chefer". I avslutningen på den boken skrev vi faktiskt att utvecklingsområdet för att nå målet jämställda löner fullt ut var just fokus på transparens, mer öppenhet för att skapa tillit.
I lönekartläggningen ska det finnas just de underlag som gör det tydligt hur det ser ut med lönearbetet och jämställdheten i organisationen.
Det som gör att vi kan vara mer redo än många andra länder är just det arbete med lönekartläggning som funnits och skärpts under snart trettio år. Det kan nu vara utgångspunkten som tillsammans med arbetet med jobbarkitektur, lönestruktur, ger förutsättningar och möjlighet för cheferna att öka förtroendet för arbetet med lönesättning.
I lönekartläggningen ska det finnas just de underlag som gör det tydligt hur det ser ut med lönearbetet och jämställdheten i organisationen. Full insyn i detta kan ge medarbetarna ökad tillit för hur man jobbar med lön i den egna organisationen - för att nå full jämställdhet mellan kvinnor och män. För det är ju bristen på den jämställdheten som motiverat framtagandet av det direktiv som nu ska bli lag i Sverige.
För HRnytt:s läsare
Specialpris 250 kr + porto (begränsat antal till det priset)
Klicka här för att få mer information och beställa boken.
Kan det nya EU-direktivet leda till att vi får mer jämställda löner enligt er uppfattning?
Ja, vi tror det. Förutom det vi nämnde om, dvs det instrument vi i Sverige har i vår lönekartläggning, för att informera och kommunicera nuläge och de uppsatta målen, så kommer nu vassare verktyg som kan driva på. Det handlar om olika typer av sanktioner, viten och skadestånd som ska säkerställa efterlevnad.
Berätta om bakgrunden till boken och varför det behövs en handbok.
Bakgrunden är faktiskt förra boken, där vi gjorde avstamp för den nya boken genom att lyfta ökad tydlighet och transparens som den allra viktigaste vägen till att lyckas nå jämställdhetsmålet. Vi visste redan då att det skulle bli ämnet för vår nästa bok.
Vi har i många år arbetat med lön genom att presentera en löneresa, en Fair Pay Journey, som vi delat upp i fem delar: lönemodell, lönesättning, lönetransparens, lönekartläggning och lönecertifiering.
Hur gör man för att den egna organisationen
ska vara beredd i juni 2026?
Och den del som var självklar att gå vidare med var lönetransparens! Så när direktivet dök upp förra våren blev det startpunkten för arbetet med den här boken. Och så inväntade vi vad den svenska regeringens utredare skulle föreslå för konsekvenser för svenska lagstiftning.
Vi har försökt att på ett lättillgängligt och praktiskt sätt beskriva hur chefer och HR utifrån direktiv och ny lagstiftning behöver förbereda sig för vad de ska vara klara med senast om två år. Alltså, hur gör man för att den egna organisationen ska vara beredd i juni 2026?
Direktivet ökar kraven på HR. Har ni några tips?
Ja, frågan bjuder på svaret! Läs vår bok. Den är en handbok. Man kan börja i en bilaga, där det finns en bedömningsmatris för lönetransparens. Var befinner vi oss, som organisation, idag i vårt arbete med insyn i lönesättningen?
Boken är sedan fylld av kunskap om bakgrund - inte minst om globala intiativ för att nå jämställda löner - och tips om hur man går tillväga, steg för steg.
Kommer det fler böcker?
Ja, löneresan avslutas ju med certifiering, så det blir nog fokus för vår nästa bok!
Berätta om er själva
Daniel Edenholm
Jag började som personalvetare och genom alla mina kontakter med en rad olika arbetsgivare insåg jag vilken typ av stöd de behövde i arbetet med lön. Därför grundade jag för över femton år sedan företaget Sysarb för att hjälpa arbetsgivare med lönekartläggning och hela arbetet med lönesättning. Jag har sedan dess arbetat med utvecklingen av bolaget, som idag har marknadens ledande verktyg för lönekartläggning och en smart plattform för lönetransparens.
Ulf Gustavsson
Jag har har under hela mitt yrkesverksamma jobbat med lönefrågor utifrån ett chefsperspektiv, framför allt inom utbildningsvärlden. I den rollen har jag alltid haft fokus på kvalitetsutveckling, det systematiska kvalitetsarbetet för att ständigt bli bättre, och på lönebildning. Sedan tio år tillbaka har jag jobbat tillsammans med Daniel som senior rådgivare inom Sysarb, framför allt med att hjälpa chefer och ge stöd i deras arbete med att sätta rätt lön - och att göra det med lönetransparens.
Annika Hegardt
