Nyligen presenterades regeringens utredning kring hur EU:s lönetransparensdirektiv ska implementeras i Sverige. Trots att lika lön för lika jobb gäller inom hela EU så finns fortfarande skillnader mellan lönerna för män och kvinnor. I Sverige är den totala löneskillnaden tio procent, och om man väger in skillnaden i yrkesval, utbildning, sektor och så vidare, ligger lönegapet på nästan fem procent.
Vi har fortfarande ojämställda löner, och det är inte säkert att framtidens talanger på arbetsmarknaden kommer att acceptera det hur som helst.
I Sverige har vi en tydlig diskrimineringslagstiftning och breda överenskommelser mellan arbetsmarknadens parter i form av kollektivavtal, vilket är bra. Det finns goda anledningar att värna den svenska modellen.
Men – vi har fortfarande ojämställda löner, och det är inte säkert att framtidens talanger på arbetsmarknaden kommer att acceptera det hur som helst. Vi tror dessutom att våra löner är hemliga – men det är de inte. Skatteverkets uppgifter om vad vi tjänar och hur mycket skatt vi betalar är offentliga. Det är därför det år efter år dyker upp lönelistor i kvällstidningarna, om ”vem som tjänar mest i just din kommun”. Vi har alltså varken jämställda eller hemliga löner.
Därför menar vi att smarta arbetsgivare kan använda lönetransparens till sin fördel. Den medarbetare som känner att man har en välgrundad, marknadsmässig lön blir mer lojal och engagerar sig mer. När nu företag och verksamheter måste tävla om att hitta och behålla duktiga medarbetare som skapar värde, kan lönetransparens vändas till en fördel.
Ångest för det årliga lönesamtalet
Vi gillar att prata om ”individuell lönesättning”, det låter ju klatschigt. Men utan tydliga kriterier blir det mest en fernissa. För i verkligheten är det inte så enkelt med lönesättning – fråga vilken mellanchef som helst om hur man känner inför det årliga lönesamtalet.
- Känner man sig trygg i hur lönestrukturen ser ut i verksamheten?
- Kan man argumentera sakligt och tydligt utifrån kända kriterier?
Eller tvingas man hantera otydliga förväntningar och missnöje – kanske rent av att tidigare chefer har skapat en situation som man inte har mandat att förändra? I Sverige behöver vi en mycket mer öppen diskussion om transparens kring våra löner. Chefer behöver kunna förstå, analysera och inte minst agera på den data som kommer fram i lönekartläggningar. Och medarbetare måste förstå vad lönekriterierna faktiskt bygger på – alltså, hur man som medarbetare adderar värde till verksamheten.
Kunniga och modiga chefer
I stället för att bara försvara den svenska modellen borde vi ta chansen att bli ännu bättre.
- Vi behöver utbilda våra chefer för att vara kunniga men också modiga.
- Vi behöver ta fram robusta och tydliga lönekriterier som människor kan förstå.
- Vi behöver ta fram data, analysera den och faktiskt agera.
Och för den som inte gör det kan det bli dyrt, det är inte så roligt att upptäcka att man har ett gäng medarbetare som ligger alldeles för lågt, eller att nyckelpersoner går till konkurrenten som gav en mycket bättre och mer förutsägbar löneutveckling. Smarta arbetsgivare tar lönetransparens på allvar. Skeva och hemliga löner tjänar ingen på.
Maria Nordstrand, nordisk affärsområdeschef Lön och HR på ECIT
Om Maria Nordstrand
Text
