Idag är det få som ifrågasätter värdet av lärande. De flesta organisationer har någon form av strategi för kompetensutveckling, och här spelar HR en helt avgörande roll. Det är ofta HR som driver lärandeinitiativ, säkrar att chefer har verktyg för att utveckla sina team och ser till att satsningarna hänger ihop med affärens mål.
Men handen på hjärtat: Hur många av er mäter på riktigt effekten av de investeringar ni gör i utbildning och lärande? Och då menar jag inte nöjdhetspoäng eller hur många som fullföljt en kurs utan hur insatserna påverkar verksamheten på riktigt, i faktiska affärsresultat.
Säg att 94 procent av medarbetarna har slutfört en compliance-utbildning i cybersäkerhet. Hur vet vi att vår faktiska förmåga att arbeta säkert har ökat? Om kundtjänstteamet har gått en utbildning i bemötande – hur vet vi om kundupplevelsen faktiskt blivit bättre?
Att mäta lärande kan verka svårt. Det kräver både struktur, dialog och lite mod. Men utan mätning vet vi inte vad som fungerar. Och då blir det svårt att argumentera för nya satsningar, eller att prioritera mellan olika insatser. Kort sagt; vi riskerar att lägga pengar på aktiviteter som känns bra, men som inte ger resultat.
Så kommer ni igång. Fyra tips för att mäta lärande:
- Börja smått.
Försök inte förändra allt på en gång. Välj ut ett par konkreta utbildningsinsatser där ni kan testa ett nytt sätt att mäta effekt. Lär er, justera och sprid sedan vidare som framgångshistorier till andra delar av organisationen. - Koppla till affärsnytta.
Redan när du planerar en utbildning, ställ frågan: Vad ska det här leda till i verksamheten? Identifiera ett eller två affärsresultat som ni kan följa upp. Det kanske är minskad personalomsättning, ökad kundnöjdhet eller kortare ledtider? - Använd KPI:er ni redan har.
Du behöver sällan börja från noll. Det finns ofta mätpunkter i organisationen som redan samlas in. De kan vara kopplade till exempelvis produktivitet, medarbetarengagemang eller kundupplevelse. Börja där. - Involvera verksamheten.
De som sitter närmast affären vet ofta vilken affärsnytta som är viktigast att påverka. Samarbeta med nyckelpersoner för att definiera mål, mätpunkter och vad ”framgång” faktiskt innebär.
När HR vågar mäta och följa upp effekterna av lärande visar ni på det värde ni skapar – i kronor, kultur och konkurrenskraft. Då slutar utbildning vara ”något HR håller på med” och blir istället en del av affären.
Så nästa gång du planerar en utbildningsinsats, ställ dig frågan: Hur vet vi att det här gör skillnad – på riktigt?
Martina Berg, vd på Brights Sverige
Om Martina Berg
Martina Berg är vd på Brights Learning Sverige, som är ett systerbolag till Academic Work. Martina brinner för livslångt lärande och att få chefer och medarbetare att hitta sina nycklar till att vilja lära sig mer. Under hela sin karriär har hon på olika sätt arbetat för att få fler människor att vilja utvecklas. Martina har arbetat på företag som Hyper Island och Nackademin, och även ansvarat för att bygga upp en YH-utbildningsverksamhet på Iris.
Här kan du följa Martina på LinkedIn
