När motivationen kommer inifrån blir vi också mer engagerade
Engagemang handlar i grund och botten om att man gör något med en inre genuin vilja. Man känner alltså inte bara kravet av måsten, utan man vill göra någonting för att det till exempel känns intressant, givande eller meningsfullt. I den här artikeln ska jag försöka förklara hur den där inre motivationen skapas.
På samma sätt som att människan har vissa grundläggande fysiska behov som att äta, sova och röra på sig för att må bra fysiskt, så har vi också vissa psykologiska behov för att vi ska må bra mentalt. Vårt mentala välmående stärks till exempel av att vi lär oss nya saker, känner att vi utvecklas och når uppsatta mål – vilket motsvarar det psykologiska behovet av kompetens. Vi behöver också känna att vi har möjlighet att tänka fritt, uttrycka våra känslor och göra saker självständigt – vi behöver helt enkelt känna autonomi för att vi ska må bra. Samtidigt är människan en social varelse och det viktigaste av våra grundläggande psykologiska behov handlar om känslan av tillhörighet. För ett hållbart mentalt välmående behöver vi skapa trygga och meningsfulla relationer till andra människor.
I en arbetskontext som ger förutsättningar att tillfredsställa de här psykologiska behoven av kompetens, autonomi och tillhörighet, så skapas utrymme för medarbetarna att känna sig engagerade tack vare den inre motivationen som då stärks.
Ett visst mått av utmaning gör oss mer engagerade
Som väl känt, så kan höga krav och svåra utmaningar leda till stress, men högt uppsatta mål och krav på prestation kan å andra sidan stärka vårt behov av kompetens. Stressforskning visar nämligen att krav och utmaningar skapar engagemang under förutsättning att vi får utföra vårt arbete med ett visst mått av autonomi. Om vi däremot ställs inför krav i arbetet och inte själva kan påverka situationen till fullo, till exempel på grund av brist på mandat, kompetens, tid eller andra resurser, så kommer vi i stället för att skapa engagemang att utsättas för stress.
Fantastiskt nog, så kan vi enligt forskningen klara även dessa situationer om vi får tillgång till socialt stöd - i arbetet eller utanför. Socialt stöd, vilket bygger på trygga sociala relationer, kan handla om att man får praktisk hjälp, någon att prata med eller annat stöd ifrån våra sociala nätverk som hjälper oss att hantera de utmaningar vi står inför.
Därför kan en arbetsmiljö där man arbetar mot högt uppsatta mål och skapar utrymme för autonomi och socialt stöd även stärka förutsättningarna för ett hållbart engagemang.
Bli en glad presterare tillsammans med andra
Om vi i egenskap av ledare och medarbetare fokuserar på att stärka människans psykologiska behov av att känna sig kompetent, självständig och sedd skapar vi förutsättningar för ett hållbart engagemang. Och det handlar i grund och botten om att arbeta strukturerat mot mål och skapa utrymme för uppföljning, positiv feedback och dialog.
Den dagen vår motivation på något sätt också drivs av inre lust i stället för endast jakten på mer pengar, prestige, titlar och makt, vilket är exempel på kortsiktiga och yttre motivatorer, så kommer vi alltså bli mer genuint engagerade i det vi gör. Detta eftersom våra prestationer då även baseras på känslan av att man befinner sig i ett sammanhang som känns givande och meningsfullt – vi gör någonting som får oss att växa som människa och utvecklas tillsammans med andra.
Det är därför som engagemang leder till både välmående och bättre prestationer som håller i sig även över tid.
Helena Schiller,
Doktor inom folkhälsa
HejEngagemang
Helena har en lång och gedigen bakgrund inom arbets- och organisationspsykologi - såväl teoretisk som praktisk - och har under många år bland annat forskat kring stress och sömn i arbetslivet.
Referenser teorier och modeller:
Self-Determination Theory (Deci & Ryan, 2000)
Goal Setting Theory (Locke & Latham, 2006)
Control-Demands-Social Support Model (Karasek & Theorell, 1990)
