Vilka skulle du säga är de viktigaste ledaregenskaperna?
Det är att kunna kan stå vid sidan av planen och få medarbetarna att fungera som ett lag. En ledare ska vara som en coach som tar fram det bästa ur varje medarbetare.
Tre viktiga egenskaper
-
Att få medarbetarna att fungerar som ett lag.
- Att ha en kommunikation som aldrig tar utan alltid ger.
- Att ha ambitionen att få folk att växa oavsett om det är feedback på utmaningar eller komplimanger på prestationer.
Många som avancerar till ledare har varit bra på sitt jobb men det betyder inte att de är bra på att leda ett lag. Det kan mynna ut i en ledarskapsstil som blir micromanagement, dvs en ledare som står vid sidan av planen och säger: "Det här kan jag mycket bättre."
Aktuellt just nu
Elaine Eksvärd lanserar
Ledarskapsprogrammet
Hur kan det se ut när en ledare inte är tydlig och bra på att kommunicera?
Att det inte är högt i tak för missförstånd. Att medarbetarna blir rädda för att berätta att de inte förstår eftersom de då får känna sig dumförklarade. Kommunikation är länken mellan oss och andra.
Vi kan också prata om konsekvensen för ledaren. Det blir åtskilliga möten. Svensken tillbringar 1,5 timmar per dag i onödiga möten. Sprid ut det på ett år så har du ganska höga kostnader. Det blir fler möten när folk inte förstår vad du säger. Onödiga möten, missförstånd och konflikter. Företag borde alltid kommunikations avstämma sig själva.
Hur drabbas omgivningen när en ledare är konflikträdd?
Ironin med att vara konflikträdd är att man sätter konflikterna på hög och låter dem växa. Är du konflikträdd är du inte lösningsorienterad. Det är inget dilemma mellan konflikträdd och konfliktbenägen utan mellan konflikträdd eller lösningsorienterad.
Den goda nyheten är att du kan bota din konflikträdsla.
Min rekommendation är att du sätter igång.
Folk pratar om varandra istället för till varandra. Det blir en skitsnackskultur. Det jag brukar säga när jag har mina ledarskapsprogram för HR-chefer och vd.ar är att: "Har du personalansvar eller HR-ansvar och är konflikträdd, då ska du inte ha det ansvaret." Det är den dåliga nyheten.
Den goda nyheten är att du kan bota din konflikträdsla. Min rekommendation är att du sätter igång. För det är så otroligt förödande när det finns medarbetare på en arbetsplats som är rädda för ledningsgruppen.
Eller när en medarbetare vänder sig till en chef, en högpresterande kollega kanske, och så hamnar chefen i ett medberoende till den här högpresterande personen. Det urholkar respekten för ledaren. Jag tycker att det ska vara en standardfråga när man rekryterar personal och HR-ansvarig: “Är du konflikträdd?” Det borde vara en dealbraker.
Hur kan en konflikthantering ser ut?
Som ledare behöver du säga att: “Ni har en konflikt och det påverkar arbetsmiljön. Behöver ni hjälp att lösa det här eller kan ni lösa det själva?” Man ska ställa ett dilemma helt enkelt.
Om någon inte går med på att lösa det här då har man räknat bort sig själv från arbetsplatsen. Då säger man att: “Jag håller hellre i den här konflikten och låter mina medarbetare må dåligt i vår närvaro än att lösa den.”
En vanlig fälla när man har själva konflikten är att man berättar hur den andra menar, telepatisk konflikthantering som sällan fungerar. Det jag brukar säga är att du kan aldrig veta vad någon menar men du kan alltid berätta hur det landar hos dig.
Att undvika meningar rent retoriskt som: “Du är arrogant” “Du skiter i mig” och istället säga: “När du inte kommer i tid gång på gång på mina möten men jag märker att du gör det hos andra, då känner jag mig bortprioriterad eller mindre värd. Vill du berätta hur du tänker?” Fråga hur personer menar.
Om de inte kan lösa det själva, när ord står mot ord?
Om de säger att de kan lösa det själva, då behöver man ge en deadline. Sedan behöver du se att de här beteendarna är borta om en vecka. Som ledare behöver du vara specifik, och föra logg på vad det är som gör att stämningen trissas ner. Om du inte har underlag till det du säger då kan upplevelsen av en konflikt tas som en anklagelse.
Du behöver underbygga det med specifika tillfällen och jämföra med hur det var innan de hade en konflikt. Om du inte har något att jämföra med så får du bara hänvisa till värdegrunden. Det här är vår värdegrund på arbetsplatsen, och ert beteende står i konflikt med det.
Om deadline passerar?
Då får man fråga vad det är som gör att detta fortsätter? Man behöver understryka allvaret i deras beteenden. "Det här är inte bara en konflikt utan det berör hela arbetsplatsen och era medarbetare. Om ni fortsätter så här så går det inte långsiktigt." Då får man börja med varningar helt enkelt.
Det är många som rationaliserar groll mellan kollegor, “Ja men de är sådana” Då brukar jag säga att: “Nej vet du vad, det är att säga att de har noll utvecklingspotential. Det tillståndet har man bara när man är död."
Hur hanterar en ledare skitsnack på jobbet?
Ett väldigt bra psykologiskt begrepp som kallas “priming” betyder att det du säger om andra personer påverkar folks attityd till den personen. Det gör att lagandan skadas.
Undermedvetet kommer jag att ha en avig attityd mot den här personen. När folk inser att: “Men gud jag går runt och primar folk här negativt.” Då blir man lite mer försiktig med det, för jag tror inte intentionen är illa.
Det man kan ersätta det med är positiv priming, Pratar man gott om kollegor, positivt skvaller, då påverkar det lagandan till det bättre och man ser folk i bättre dager.
Ett exempel på en konflikt
En medarbetare gå till ledaren och säger: “Jag tycker att den här personen är dum.” Ledaren säger: “Har du pratat med den personen?”, "Nej, det har jag inte gjort, det får du göra.”, “Får jag säga att det är du?", "Nej, det får du inte säga.”
Lösningen är att skapa en feedbackkultur där man samlar alla sina medarbetare och pratar om skillnaden mellan saklig feedback och personliga påhopp.
Det är den största fällan många ledare går i som orsakar negativ priming. För då går jag till den här kollegan och säger: “Det har kommit till min kännedom att du pysslar med härskartekniker." Den här kollegan säger att: “Vem är det som säger det?”, “Det kan jag inte berätta för dig utan du får bara tänka på det.”
Det här gör inte att kollegan växer utan ledaren har omedvetet “primat” den här personen som nu misstänker alla sina kollegor.
När jag har mina ledarskapsutbildningar då är det här segmentet det som får många chefer att tänka: “Herregud, varför har jag tagit på mig andras konflikter och mörkat den som ger feedback istället för att stärka mina medarbetare i att vara lösningsorienterade?”
Lösningen är att skapa en feedbackkultur där man samlar alla sina medarbetare och pratar om skillnaden mellan saklig feedback och personliga påhopp. Att man som ledare säger: “ Jag vill börja med att säga att ni kan alla ge mig feedback, men jag ska också berätta hur jag vill ha feedback”.
Då erkänner man att: “Jag är inte så bra på när man lindar in det utan ni får gärna gå rakt på sak med mig.” Det blir en feedback kultur.
Sammanfatta det kraftfulla ledarskapet
Det är viktigt att man som ledare förstår att ta hand om energin för att vi ska få ett resultat. Det är ledaren som har ett öga på hur du mår och hur det går. Om en medarbetare inte mår bra då förstår man att personen inte har kraften att ge resultat.
Kraftfullt ledarskap är en person som när personen ger feedback får medarbetare att känna sig trygga i att det är med intentionen att få dem att växa. Personen är prestigelös och kan erkänna ett fel. Istället för konflikträdd så är personen lösningsorienterad.
Av: Annika Hegardt
Tips för dig som vill läsa mer från Elaine Eksvärd på HRnytt:
Vi måste prata - lätta lösningar på svåra samtal
Härskartekniker – Lär dig hantera dem
Aktuellt just nu
Elaine Eksvärd lanserar
Ledarskapsprogrammet
