Är tester i rekrytering en orättvisa – eller vägen till en rättvisare arbetsmarknad? Psykologen Malin Moezzi reder ut missförstånden, pratar om positivt urval och visar hur evidens kan ersätta magkänsla.
Varför tror du att tester i rekrytering väcker så starka känslor?
De väcker såklart känslor för att de är en avgörande faktor för huruvida en person får ett jobb eller inte. Oavsett positiva eller negativa känslor så är känslorna starka för den gemensamma känslan av att vilja se till att alla har en rättvis chans och att det är kandidaters kompetens som ska ligga till grund för beslut.
Dessutom är det relativt nytt att använda sig av tester på det sätt man gör nu med tidiga urvalstestningar, och vi människor är generellt inte särskilt förändringsbenägna utan vi upplever en trygghet i att “göra som vi alltid har gjort”, så en sån här stor förändring på en väldigt traditionell process väcker helt klart känslor.
"Det är inte ovanligt att rekryterare har mellan 200-300 sökande kandidater."
En anledning som jag upplever bidrar till den negativa aspekten är att testerna kopplas samman som orsaken till att personer får ett “nej” utan kontakt och utan återkoppling. Den otroligt tuffa arbetsmarknaden idag med rekordhög arbetslöshet och många bolag som skalar ner har skapat en situation där rekordmånga nu konkurrerar om samma jobb. Det är inte ovanligt att rekryterare har mellan 200-300 sökande kandidater. När rekryteringsfunktioner dessutom är en av de områden som drabbats hårt av nedskärningar har det lett till ökade automatiserade processer.
Konsekvensen av detta är att hundratals personer per tjänst får ett automatgenererat “nej”, och då i tidiga steg i processen, när tester varit bland de första stegen så påverkas även upplevelsen av själva testerna.
Du pratar om “positivt urval”. Kan du förklara vad det betyder i praktiken?
Det är ett begrepp som ofta används för att signalera en mer inkluderande process. Med det menas att man inte gör en bedömning av vilka som inte ska gå vidare, alltså sålla bort någon för att de saknar något eller inte uppnått en viss cut off-gräns, utan fokus ligger på vilka som går vidare.
Förenklat säger man att man väljer in kandidater istället för att välja bort de som inte passar. Ett exempel. 20 kandidater som sökt en tjänst får göra tester som ett första steg efter att skallkrav kontrollerats för. Nästa steg i processen är en intervju. Då börjar man med att intervjua de tre eller de fem som matchat högst med de egenskaper som satts upp som en del av kravprofilen.
Om man efter intervjuer med dessa kandidater inte känner att det är tillräckligt så går man vidare med nästa person rangordnat uppifrån och ner. De som sen inte går vidare får då inte ett “nej” för att de inte hade rätt kvalifikationer, eller saknade kompetens, utan helt enkelt för att någon annan matchade högre.
Du nämner att tester kan minska risken för omedvetna bias i rekryteringen – hur fungerar det i praktiken?
Eftersom att vi människor alla är födda med samma sårbarhet gällande våra omedvetna fördomar så behöver vi så mycket hjälp det bara går att undvika dessa tankefällor. Tester är ett hjälpmedel.
Om vi tar samma exempel som tidigare och utgår från att när tjänsten utlysts så har en gedigen behovsanalys gjorts och man har satt ihop en kravprofil som består av kunskap, färdigheter och personliga egenskaper.
I ett första steg frågar vi efter skallkrav, alltså absolut nödvändiga krav som exempelvis körkort, psykologexamen eller psykologlegitimation. Därefter har analysen visat att personliga egenskaper som exempelvis problemlösning, noggrannhet och samarbetsförmåga är de mest viktiga kompetenserna och alltså vad vi bör bedöma.
Tester kan då på ett mer effektivt och objektiv sätt svara på vilka kandidater som har dessa egenskaper, så vi väljer de kandidater vars testresultat helt enkelt har en procentuellt högre matchning mot profilen och går vidare med en intervju för att samla in mer information om dessa egenksaper samt övrig kompetens.
Om vi istället skulle använda oss av personliga brev för att försöka bedöma dessa egenskaper så finns det en hög risk att vi omedvetet påverkas av andra saker som också finns med, t.ex. ålder, etnicitet, utseende eller övrig information som jag finner subjektivt intressant eller avskräckande t.ex. om någon hållt på med hästar eller golf.
Ett testresultat säger inte allt om en kandidats kompetens, men de ger oss information vi kan bedöma och göra ett urval på utan att vi omedvetet påverkas av vad någon heter eller hur hen ser ut.
Vilka typer av bias är vanligast i traditionell rekrytering, och hur kan tester bidra till att neutralisera dem?
De är ändå ganska många som är vanligt förekommande, och de finns hos oss alla. Exempel på vanliga bias är likhetseffekten (man favoriserar kandidater som liknar en själv i utseensde, utbildning eller intresse), confirmation bias (vi blir selektivt uppmärksamma på information som bekräftar vår befintliga uppfattning), halo/horneffekten (en positiv eller negativ egenskap färgar övrig bedömning av kandidaten. Ett exempel på detta är att smala och normativt snygga personer ofta bedöms mer kompetenta och begåvade, medan överviktiga personer bedöms mindre kompetenta och väljs bort).
"Tester ger en mer objektiv mätning av isolerade egenskaper där vi utgår från ett resultat, och inte vår subjektiva bedömning."
Andra vanliga bias är första intrycket, stereotyper, kontrasteffekten, recency bias och naturligtvis den ökända boven intuition bias - tendensen att göra subjektiva bedömningar och fatta beslut baserade på personliga erfarenheter, magkänslor eller instinkter under rekryteringsprocessen.
Som i exemplet i tidgare svar så ger tester en mer objektiv mätning av isolerade egenskaper där vi utgår från ett resultat, och inte vår subjektiva bedömning. Tester och andra strukturerade metoder kan hjälpa oss “skjuta upp” subjektiviteten så att vi minimerar risken att kandidater sållas bort pga bias.
Vilka typer av tester håller högst kvalitet och mest stöd i forskningen idag?
Gällande arbetspsykologiska tester är det fortfarandee gma-tester (gma står för general mental ability) som bäst kan förutsäga framtida arbetsprestation och därefter personlighetstester som bygger på femfaktormodellen.
Hur kan arbetsgivare kvalitetssäkra sina tester och se till att de verkligen används på rätt sätt enligt dig?
Säkerställ att de tester ni använder har validerats och granskats av oberoende granskare så som exempelvis DNV, säkerställ också att de är godkända för rekrytering som syfte. Be gärna att få ta del av den tekniska manualen.
Som arbetsgivare bör man säkerställa att alla som är delaktiga i rekryteringar får en introduktionsutbildning i evidensbaserad rekrytering och kognitiv bias. Vidare bör man välja testleverentörer som erbjuder utbildning i testanvändning och säkerställa att de som administrerar testerna får fortsatt kompetensutveckling i hur tester används på bästa sätt.
Berätta om dig själv. Vem är Malin Moezzi?
Jag älskar familjen, kollektivet och all aktivitet som hör till. Har därför skaffat tre goa barn och ser fram emot att se hur den familjen växer ännu mer. Stora middagar, högtider och traditioner, hemma hos familjen Moezzi firas det snart både jul och den persiska högtiden yalda. Extra glad blir jag av allsång och mat. Jag har sedan barnsben blivit enormt frustrerad av orättvisa och har i vuxen ålder utvecklat en noll tolerans mot orättvisor (och all bullshit runt omkring) vilket lett till några av de frågor jag jobbar med idag kopplade till orättvisa på arbetsmarknaden.
Jag är legitimerad psykolog och har jobbat med organisationsutveckling och kompetensförsörjning i nio år. Sedan två år tillbaka driver jag eget för att kunna fokusera på att utbilda fler i bland annat evidensbaserad rekrytering för att stärka organisationers strategiska arbete med kompetensförsörjning och för att minska diskriminering på arbetsmarknaden. I ett försök att nå ut till fler med kunskap, men också för att själv ta del av fler perspektiv har jag i många år jobbat för en hög närvaro på LinkedIn, men har nu även gett mig ut på Instagram och TikTok där vi ser att många arbetssökande finns. Kunskap om evidensbaserad rekrytering bör enligt mig vara lika tillgänglig som kunskap om evidensbaserad vård. Att vara egen har även gett mig möjligheten att jobba med flera projekt som delar både min frustration och mitt engagemang för att stärka den svenska arbetsmarknaden.
Ett projekt är “Jobbfestivalen” där jag jobbar som rådgivare samt producerar och moderar panelsamtal med tema mångfald och inkludering. Jobbfestivalen skapar en mötesplats för arbetssökande och arbetsgivare för att erbjuda jobb, praktikplatser och utbildningar. Dessutom arrangeras föreläsningar, seminarier och panelsamtal som uppmärksammar både utmaningar och lösningar.
Annika Hegardt
